Anayasa
Mahkemesi 2018/34548 Başvuru numaralı, 28.12.2021 Tarihli ve özel bir şirkette
çalışan başvurucunun, işveren ait bilgisayarda kullandığı whatsapp
uygulamasında mesajlarının amiri tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar
gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi ile ilgili kararında, işveren
tarafından işçilerin özellikle işverene ait araçları üzerinden yapılan
iletişiminin denetlemesi ve bu denetim sonucunda elde edilen verilerin iş
akdinin feshinde kullanılması ile ilgili son kararlarında olduğu gibi yine işçi
lehine hüküm tesis etmiştir. (Karar için
bkz: https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2018/34548)
Karara
konu olayda, başvurucunun kurum
bilgisayarındaki WhatsApp isimli mesajlaşma programı
aracılığıyla sistem üzerinden arkadaşları ile birlikte şirket ve kurum
yöneticilerine karşı hakarette bulunduğu ve bu durumun amiri tarafında
bilgisayarın incelemesi ile tespit edilmiş ve başvurucunun iş akdi haklı nedenle
feshedilmiştir.
Başvurucunun açtığı işe iade davasının reddi kararının kesinleşmesi akabinde, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, WhatsApp mesajlaşma programının 3. kişilerin erişimine kapalı olduğunu, bu nedenle bu mesaj içeriklerinin hukuka aykırı delil niteliğinde bulunduğunu, çalışanların kendi aralarında iletişim grubu kurmalarının ve burada iletişim hâlinde olmalarının hukuka aykırı olmadığı iddiaları ile işbu bireysel başvuru gerçekleştirilmiştir.
AYM’NİN DEĞERLENDİRMESİ
AYM
tarafından başvurucunun hukuki nitelendirmesi ile bağlı olunmaksızın, somut
olayda başvurucunun iş arkadaşları
ile WhatsApp adlı program üzerinden gerçekleştirdiği yazışmalarının incelendiği
ve içeriklerine ulaşıldığı gözetildiğinde başvurunun özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyeti yönünden
incelenmesi gerektiğine karar verilmiştir.
Bu kapsamda iletişim araçlarının işveren
tarafından denetlenmesinde kapsamındaki uyuşmazlıklarda dikkate alınması
gereken kriterleri aşağıdaki şekilde tespit etmiştir.
“buna göre somut olayın koşullarına göre iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, tarafların bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temel haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlikleri karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı hususlarının uyuşmazlığın çözümünde gözetilmesi gerektiğini tespit etmiştir (Ömür Kara ve Onursal Özbek, § 50; E.Ü., § 67).”
Kararda
ayrıca, işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü
sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunmak,
verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek
nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin
kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin
sınırlamalar öngörebileceği belirtilmiştir. Ancak işverenin yönetim yetkisinin, işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin
düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğuna dikkat çekilmiş ve
işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu
gözetilerek, sırf bu nedenle işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve
mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunun kabul edilemeyeceği
belirtilmiştir.
Kararda,
işçinin iletişiminin denetlenmesi bakımından bir emsal karar niteliğinde olan
“E.U” (işçinin kurumsal e-posta
hesabından özel yazışmalar yapması nedeniyle iş akdinin feshedildiği somut olay
ile ilgili 2016/13010 Başvuru No’lu - 17.09.2020 Tarihli AYM Kararı) kararında bahsedilen temel ilkelere aşağıdaki
şekilde aynen yer verilmiştir:
“i. İşverenin çalışanın
kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin
incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı
denetlenmelidir. Bu durumda işverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve
işyerinin özellikleri de gözetilerek meşru olup olmadığı irdelenmelidir. Bu
denetlemede iletişim akışı ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında
ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi yönünden daha ciddi gerekçeler
aranmalıdır.
ii. Demokratik bir toplumda
iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir
şekilde gerçekleştirilmeli ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili olarak
çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası
hukuk ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut
olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi
ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlemenin ve
veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları,
denetlemenin ve işlemenin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları
hususlarını kapsaması gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının
kullanımına ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer
verilmelidir. Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp
şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve
iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda
haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir.
iii. Çalışanın temel hak
ve hürriyetlerine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç
ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca
inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç
doğrultusunda kullanılması gerekir.
iv. İşveren tarafından yapılan
müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale
ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından
zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişiminin içeriğine girilmesi yerine daha
az müdahale içeren yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı
denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın
iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her bir vakıanın somut
özellikleri ışığında değerlendirilmelidir.
v. Müdahalenin orantılı
kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi
bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu
amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir.
vi. Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları gözönünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimde dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir. Taraflardan birine şahsi olarak aşırı bir külfet yüklendiğinin tespiti hâlinde devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getirmediği sonucuna varılabilir.”
Bu ilkelerin uygulaması sırasında ise, işyerinde kullanıma tahsis edilen
bilgisayar üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim
araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarak önceden tam ve açık bir
bilgilendirme yapılmadığı hâllerde, temel hak ve özgürlüklerinin işyerinde de
korunacağı yönündeki haklı beklentiyle çalışan kişinin işyeri bilgisayarı
üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işveren tarafından da
öngörülebilecek bir durum olduğunu bir karine olarak dikkate almıştır.
Buradan hareketle
çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hâllerde hak ve özgürlüklerine
bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir beklenti içinde
olacaklarının kabul edilmiş ve bu kapsamda temel hak ve özgürlüklerin sağladığı
güvencelerden yararlandırılmaları gerektiği belirtilmiştir.
Somut olayda, işçiye işverenin işyeri bilgisayarını
inceleme yetkisi ile kapsamını gösteren ve bir bildirim yapılmadığı tespit
edilmiştir. Ayrıca somut olayda kişisel kullanıma ilişkin olduğu herkesçe
ve işverence bilinen söz konusu programın denetlenmesinin başvurucunun özel
hayatının ve haberleşmesinin gizliğinin korunması konusundaki makul
beklentisine aykırı olduğu tespit edilmiştir.
Bunun yanında
işverenin, işçi bilgisayarındaki verileri hukuka uygun bir yöntem ile elde
etmediği de dikkate alınarak başvurucunun başvurusunun kabulüne karar
verilmiştir.
Bu
kapsamda, özel hukuk iş ilişkisinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece
mahkemeleri tarafından yukarıda belirtilen anayasal güvenceleri gözeten bir
yargılama yapılarak pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği belirtilmiş
olup, başvurucunun Anayasa’nın 20. Maddesinde güvence altına alınan kişisel
verilerin korunmasını isteme hakkı ile Anayasa’nın 22. Maddesinde güvence
altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.
Bu
kararı işçinin iletişiminin denetlenmesi bakımından bir emsal karar niteliğinde
olan “E.U” (2016/13010 Başvuru No’lu -
17.09.2020 Tarihli AYM Kararı) kararından farkı ise, hukuka aykırı bir şekilde
iletişimin denetlenmesi ile elde edilen WhatsApp konuşmalarının işveren
hakkında hakaretler içermesi ve normal şartlar altında açık bir şekilde haklı
fesih nedeni olmasıdır. Buna karşın, iletişimin denetlenmesi için bildirim
şartının sağlanmadığı ve bu denetimin özel yaşamın gizliliği ve haberleşme
hürriyetinin ihlal edildiğine kanaat getirilmesi halinde bu delillerin
kullanılamayacağı hüküm altına alınmıştır.
Av.
Serdar Darama