1. Rekabet Etmeme Sözleşmesinin Tanımı ve Kapsamı
İş Kanunu’nda rekabet etmeme
sözleşmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple de iş
sözleşmelerinde yer verilen rekabet etmeme sözleşmesine 6098 Sayılı TBK m. 444-447
hükümleri uygulanmaktadır. Rekabet etmeme borcu işçinin işverene karşı olan
sadakat borcundan kaynaklanmaktadır. İş hukukundan kaynaklı rekabet etmeme borcundan
söz edebilmemiz için orda da bir iş ilişkisinin varlığı aranır.
İş Hukukunda rekabet etmeme
sözleşmesini, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenle rekabet etmesinin
yasaklandığı sözleşme olarak tanımlamak mümkündür. Bu sözleşme işçinin ekonomik
geleceğini sınırladığı için bu sözleşmenin geçerli olması birtakım
sınırlamalara tabi tutulmuştur. Bu çalışmamızda özellikle bu hususlara
değineceğiz.
İş hukukunda rekabet etmeme borcunu,
iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcu ve iş sözleşmesi sona erdikten
sonra rekabet etmeme borcu olmak üzere ikiye ayırmamız mümkündür. Bu iki borcun
doğumu ve sonuçları farlılık arz etmektedir.
İş sözleşmesi devam ederken
işçinin işverene karşı rekabet etmeme borcunun kaynağını işçinin sadakat borcundan
kaynaklanmaktadır. Bu borçtan bahsedebilmek için, tarafların rekabet etmeme
sözleşmesi imzalaması ya da iş sözleşmesine rekabet etmeme hükmü konulması
gerekmemektedir. Tarafların borcu sözleşmeden değil kanundan kaynaklanmaktadır.
Ancak bu borç taraflar arasında iş ilişkisi yani iş sözleşmesi sona erince ortadan
kalmaktadır. Taraflar arasında iş ilişkisi sona erdiği için sadakat borçları da
sona ermektedir. Buna bağlı olarak da sadakat borcundan kaynaklı rekabet etmeme
borcu da sona ermektedir.
Taraflar iş ilişkisi sona
erdikten sonra da rekabet borcunun devam etmesi hususunda anlaşma yapabilirler.
Eğer iş sözleşmenin tarafları rekabet etmeme borçları iş ilişkisi sona erdikten
sonra da devam etmesini istiyorsa iş sözleşmesine bu konuda bir hüküm koymaları
gerekmektedir. Ayrıca bu konuda ayrı bir rekabet sözleşmesi de yapılabilir. Bu
durumda iş ilişkisi sona erse bile tarafların rekabet etmeme borçları devam
etmektedir.
2. İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında
Rekabet Etmeme Borcu
İş ilişkisi devam ederken işçinin rekabet
borcu sadakat yükümlülüğünden kaynaklanmaktadır. İş ilişkisi son bulunca bu yükümlülüğü
de sona ermektedir.
İşçinin rekabet etmeme borcu,
işçinin iş görme ve sadakat borçları gibi her iş sözleşmesi için geçerli olan
borçlarından değildir. İş görme ve sadakat borcu, sözleşmede açıkça
kararlaştırılmamış dahi olsa her iş sözleşmesinde bulunurken, rekabet etmeme
borcu ancak iş sözleşmesi taraflarının bunu açıkça kararlaştırmış olması halinde
ortaya çıkmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi süresince, işverenle rekabet etmeme
borcunun temelinde TMK’nın 2. maddesinde yer alan doğruluk ve güven ilkesi
vardır. Bunun gibi, İş Kanunu m. 25/II-e hükmünde yer alan “işverenin meslek sırlarını
ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunması” hükmünün
rekabet etmeme borcunu da kapsadığı kabul edilmektedir. [1] Ayrıca rekabet
etmeme borcunun işçinin diğer borçlarından diğer farkı da rekabet etmeme
sözleşmesi ile yüklenilen rekabet etmeme borcunun iş sözleşmesinin sona
ermesinden sonraki dönemde hükümlerini doğurmasıdır. [2] Yani, rekabet yasağı
sözleşmesi ile, kanundan doğan sadakat borcu sözleşmenin sona ermesinden
sonraki belirli bir süre için daha yürürlükte tutulmaktadır. Böyle bir sözleşme
yoksa iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin işverene ait iş yerinde
öğrendiği bilgileri, Türk Ticaret Kanunu’ndaki haksız rekabet hükümleri ile
çelişmeden kullanabilmesi ve eski işvereni ile rekabet etmesi mümkündür. Buna
engel bir düzenleme bulunmamaktadır.
3. İş Sözleşmesi Sona Erdikten
Sonra Rekabet Etmeme Borcu
Yukarıda açıklamış olduğumuz
üzere iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin rekabet borcunun devam etmesi
için bu konuda bir sözleşme imzalanması gerekmektedir. Ya da bu konuda bir
hükmün iş sözleşmesinde yer alması gerekmektedir.
TBK m. 444/1 hükmü iş
sözleşmesinin sona ermesinden sonraki başlıca rekabet halleri; işçinin kendi
hesabına rakip bir işletme açması, başka bir rakip işletmede çalışması ve rakip
işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girmesi olarak sayılabilir. Aynı
müşterilere, aynı mal veya hizmetleri sunan işletme, rakip işletme olarak kabul
edilir. Buna mukabil aynı maddeyi değişik mal veya hizmet üretmek için kullanan
işletmeler, rakip işletme olarak kabul edilmemektedir. [3]
Rekabet etmeme sözleşmesinin
geçerli olması için birtakım koşullara sahip olması gerekmektedir.
Bu aranan geçerlilik koşulları 6098
Sayılı TBK’nın 444. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu madde yer alan
düzenleme,
“Fiil ehliyetine sahip olan
işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde
onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan,
başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle
başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak
üstlenebilir.
Rekabet yasağı kaydı, ancak
hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin
yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu
bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak
nitelikteyse geçerlidir”
şeklindedir.
Bu hükümden anlaşılacağı üzere öncelikle
işverenin korunmaya değer bir menfaati olmalıdır. Bu şekilde bir menfaat söz
konusu değil ise yapılan rekabet etmeme sözleşmesi geçersiz sayılmalıdır.
Ayrıca rekabet etmeme sözleşmesini imzalayan işçinin görevinin işverenin işleri,
iş sırları ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinecek durumda olması gerekmektedir.
Son olarak da u sözleşmenin yazılı şekilde yapılması aranmıştır. Yani iş
ilişkisi sona erdikten sonra işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünü yerine
getirmesi için bu yönde sözleşmenin imzalanması ve bu sözleşmenin mutlaka
yazılı olması gerekmektedir. Burada aranan yazılılık geçerlilik şeklidir.
Tüm bu açıklamalardan yola
çıkarak iş hukukunda rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için şu
koşulların varlığı gerekmektedir.
-Geçerli Bir İş Sözleşmenin
Bulunması
Yukarıda da belirmiş olduğumuz
üzere rekabet etmeme sözleşmesinin kurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında
bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Taraflar arasında yapılan iş
sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması önemli değildir. Her iki
sözleşme türünde de rekabet etmeme hükmüne yer verilebilir. Taraflar iş
sözleşmesine, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade etmek üzere rekabet
yasağı hükmü koyabilirler veya ayrı bir rekabet etmeme sözleşmesi yapabilirler.
İş ilişkisinin kurulması için iş sözleşmesinin yazılı şekilde imzalanmış olması
zorunlu değildir. Bu sebeple de yazılı bir sözleşme olmaması durumunda da
rekabet etmeme sözleşmesi kurulabilir. Ancak bu durumda yazılı bir sözleşme
olmadığı için rekabet etmeme sözleşmesinin ancak ayrı bir sözleşme ile
kurulması gerekmektedir çünkü ilgili rekabet hükümlerinin ekleneceği bir iş
sözleşmesi bulunmamaktadır. [4]
-Rekabet Etmeme
Sözleşmesinin Yazılı Şekilde Yapılması
Yukarıda da değindiğimiz üzere
6098 sayılı TBK m. 444 de, rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı şekilde
yapılması açıkça öngörülmüştür. Yazılı şekil koşuluna uyulmamış olması sözleşme
kesin hükümsüzlük yaptırımına tabidir. [5] Bu şekil şartının asıl konulma sebebi
işçiyi korumaktır. Böylece işçi rekabet etmeme borcunun kapsamını tam olarak
anlayabilecektir. [6]
Kanununun öngördüğü şeklin, resmi
şekil değil adi yazılı şekildir. Sözleşmenin herhangi bir surette yapılabilir. TBK’nın
13. Maddesi [7] gereğince sözleşme üzerinde yapılacak her türlü değişikliğinde
yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
-İşçinin Fiil Ehliyetine
Sahip Olması
TBK m. 444/1 hükmü gereğince, bir
işçinin, işvereni ile rekabet etmeme sözleşmesi yapabilmesi için işçinin fiil
ehliyetine sahip olması gerekmektedir.
İşçinin fiil ehliyeti, TMK’nın m.
9 ve devamı maddelerindeki düzenlemelere göre belirlenecektir. TMK m. 10’a
göre,
“ayırt etme gücüne sahip ve
kısıtlı olmayan her ergin kişinin fiil ehliyeti vardır.”
TMK m. 11’e göre ise on sekiz
yaşın doldurulması ile başlayan erginlik, evlenmek ile veya TMK m. 12’de
belirtilen şartlar ile mahkeme kararı ile de kazanılabilir. Sonuç olarak ancak
bu durumlardaki kişiler de rekabet yasağı sözleşmesi yapabilirler.[8] Fiil
ehliyeti bulunmayan işçi tarafında imzalanan rekabet etmeme sözleşmesi de
geçersiz olacaktır.
-İşverenin Korunmaya Değer
Bir Menfaatinin Olması
Yasal düzenlemeler kapsamında rekabet
etmeme sözleşmesinin geçerli olması için işçiye bu konuda yasak konulmasını
gerektirecek derecede işverenin menfaatinin varlığı aranmaktadır. İşverenin bu
yönde korumaya değer bir menfaati yok ise söz konusu rekabet etmeme sözleşmesi
geçersiz olacaktır.
Ayrıca rekabet etmeme
sözleşmesinin bu koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği hususunda, işçinin,
müşteri çevresine veya üretim sırlarına nüfuz etmiş olması ile işverenin
meydana gelebilecek zararı arasında uygun bir illiyet bağının bulunmasına gerekmektedir.
[8] Şayet meydana gelen zarar, işçinin, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları
hakkında bilgi edinme imkânı olduğundan değil de işçinin kişisel yetenek, ehliyet,
bilgi ve becerisinden dolayı meydana gelmiş ise burada rekabet etmeme sözleşmesinin
geçerlilik koşulunun bulunduğundan söz etmek mümkün değildir. Örneğin,
avukatlık, kuaförlük, mimarlık vb. gibi mesleklerde müşteri çevresinin, kişisel
yetenekler ile elde edildiği kabul edildiğinden dolayı bu kişiler ile yapılan
rekabet yasağı sözleşmeleri genellikle geçersiz kabul edilmiştir.
“...Rekabet yasağı kaydının
geçerli olabilmesi için işçinin, hizmet ilişkisi içinde olduğu işverenin
müşteri çevresi ve üretim sırları gibi ticari sırları bilebilecek bir
pozisyonda çalışması ve bu bilgileri önceki işverenle rakip durumunda olan yeni
işveren ile paylaşabilme ihtimalinin varlığı yeterlidir. Bu anlamda, ayrılan işçinin
yeni işyerinde aynı pozisyonda çalışması da şart değildir. Keza rekabet
yasağının varlığı için ayrılan işçinin, önceki işverene fiilen bir zarar
vermesi şart olmayıp, zarar verebilme risk ve ihtimalinin varlığı yeterlidir.
Rakip firmalarla paylaşması ve nüfuz etme imkanının bulunup bulunmaması önem
arz etmektedir.
Somut olayda mahkemece, davalı
işçinin davacı şirkette çalıştığı konum itibariyle davacıya ait ticari sırlara,
üretim teknolojisi yada özel üretim biçimi gibi üretim sırlarına ya da müşteri
çevresine erişebilme imkanı ve ihtimalinin bulunup bulunmadığı, davacı işverene
zarar verebilme ihtimal ve riskinin mevcut olup olmadığının belirlenerek,
rekabet yasağına ilişkin sözleşme hükmünün geçerliliğinin değerlendirilmesi ve
bu hususta gerekirse aralarında sektör bilirkişinin de olduğu heyetten rapor
alınarak sonuca varılması gerektiği halde açıklanan ilkelerin gözetilmediği
bilirkişi raporuna ve eksik incelemeye dayalı olarak davanın reddine karar
verilmesi doğru olmamış, yerel mahkeme kararının bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay
Kararı - 11. HD., E. 2018/3705 K. 2019/1860 T. 6.3.2019)
-İşçinin Ekonomik
Geleceğinin Tehlikeye Düşürülmemesi
İşverenin haklı menfaatleri ile
işçinin anayasal hakkı olan çalışma hak ve özgürlüğünün hassas bir şekilde
dengelenmesi gerekmektedir.
TMK’nın 23. maddesine göre,
“Kimse, hak ve fiil
ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemez. Kimse özgürlüklerinden vazgeçemez
veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlayamaz...”
Kanunun bu emredici hükmü
karşısında kişinin rızası olsa dahi, kanuna aykırı bir şekilde çalışma hak ve özgürlüğünü
yok edecek veya ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı bir şekilde tehlikeye
düşürecek bir rekabet etmeme sözleşmesinin yapılması mümkün değildir. Bu
şekilde yapılan sözleşmeler geçersiz sayılmaktadır.
TBK m. 445’te işçinin ekonomik geleceğini
korumak adına şu şekilde düzenleme yapılmıştır;
“Rekabet yasağı, işçinin
ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman
ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel
durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz...”
Bu düzenleme esas alındığında bu
düzenlemenin sınırlayıcı niteliği, şüphe halinde hâkimin, sözleşmenin işçinin
ekonomik geleceğini tehlikeye düşürdüğü yönünde yorumlamasını ve buna göre
karar vermesi gerektiğinin kabulü gerekir. [10]
Ayrıca Basın İş Kanunu’nun 13/2
hükmüne göre;
“İş akdinin feshinden sonraki
zaman için gazetecinin mesleğini icra serbestisini takyit eden hükümler
batıldır.”
Bu düzenlemeye göre gazeteci ile
işvereni arasında yapılan tüm rekabet etmeme sözleşmeleri hukuka aykırıdır ve
kesin hükümsüzlük sayılmaktadır. [11]
“...Dava, taraflar arasında
imzalanan hizmet aktinde yer alan rekabet yasağına ilişkin hükümlerin ihlali
nedeniyle cezai şart istemine ilişkindir. 6762 sayılı TTK'nın 56. ve
devamındaki maddelerde (6102 sayılı TTK'nın 54. ve devamındaki maddeler) haksız
rekabete ilişkin düzenlemelere yer verilmiş olup haksız rekabet; aldatıcı
hareket veya hüsnüniyet kaidelerine aykırı sair suretlerle iktisadi rekabetin
her türlü suistimalidir şeklinde tanımlanmıştır. 818 sayılı BK'nın 348. ve
devamındaki maddelerde ise haksız rekabetin özel bir şekli olarak işçi ve
işveren arasındaki hizmet akitlerinin devamı ve hitamında rekabet yasağına
ilişkin düzenlemelere yer verilmiştir. Somut olayda; davacı işveren ile davalı
işçi arasında imzalanan hizmet aktinde yer alan "işçi işverene ve işyerine
ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda
bulunmamayı, çalışırken ve işten ayrıldıktan sonra taahhüt eder. İşverene ait
bilgilerin işçi tarafından üçüncü şahıslara aktarılması durumunda işçi işverene
150.000 TL tazminat ödemeyi taahhüt eder. İşçi, işten ayrıldıktan sonra 3 yıl
içinde işveren ile aynı konuda faaliyet gösteren firmada işe başlaması iş
sırlarının açığa çıkması anlamını taşır." hükmü uyarınca, davalının hizmet
aktinin hitamı sonrasında davacı ile aynı iş kolunda ve kendisine rakip bir
firmada davacının bilgilerini ve müşteri portföyünü kullandığı iddiasıyla işbu
dava açılmış, yapılan yargılama sonrasında mahkemece yazılı gerekçeyle davanın
reddine karar verilmiştir. Ne var ki, davalının sözleşmenin hitamı sonrasında
davacı şirketin faaliyet alanında kalan bir işte çalıştığı hususu dosya
kapsamıyla sabittir. Haksız rekabetin varlığı yönünden; somut bir zararın
doğmuş olması gerekmediği gibi haksız rekabet teşkil eden eylemler nedeniyle
bir zarara düçar olma tehlikesinin varlığı yeterlidir. Bu itibarla yerel
mahkemenin davanın reddine dair gerekçesi yerinde görülmemiştir.
Türkiye Cumhuriyeti
Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlığı altında düzenlenen 48. ve
devamı maddelerinde herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine
sahip olduğu anayasal teminat altına alınmıştır. 818 sayılı BK'nın ....
maddesinde bir akdin mevzunun, kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe
tayin olunabilir denilmekle birlikte 20. maddesinde ise akdin mevzunun
gayrimümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) aykırı olması halinde o akdin
batıl olacağı belirtilmiştir. Sözleşmenin tarafları, sözleşme özgürlüğü ilkesi
çerçevesinde sözleşmenin konusunu belirlemede özgür iseler de bu özgürlüğün
sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. 818 sayılı BK'nın ..., 20, 349.
maddelerinde bu özgürlüğün sınırları çizmiştir. Sözleşmede öngörülen rekabet
yasağı; ancak işçinin iktisadi geleceğinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye
girmesini menedecek surette zaman, yer ve işin nevi noktasından hal icabına
göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmiş ise geçerlidir. Bu açıklamalardan
sonra somut olaya dönüldüğünde; davalının imzaladığı hizmet akdinin rekabet
yasağına ilişkin maddesinde bir coğrafi alan sınırlaması bulunmaması işçinin
iktisaden mahvına sebep olacak mahiyette olup, davacı şirketin faaliyet
alanının tüm inşaat sektörünü ilgilendirmesi nedeniyle yukarıda açıklanan
çalışma özgürlüğüne, akit serbestisine ilişkin yasal düzenlemelere aykırıdır.
Bu nedenle haksız rekabete ilişkin sözleşme hükmünün batıl sayılması
gerekmektedir. Bu husus gözetildiğinde davanın esasında taraflar arasında
imzalanan hizmet aktinde yer alan haksız rekabete ilişkin düzenlemelerin batıl
olduğundan bahisle reddi gerekeceğinden sonucu itibariyle doğru olan yerel
mahkeme kararının, HUMK 438/son maddesi uyarınca gerekçesi değiştirilmek
suretiyle onanmasına karar vermek gerekmiştir...” (Yargıtay Kararı - 11. HD.,
E. 2016/5641 K. 2017/1255 T. 2.3.2017)
“...Sözleşmenin tarafları,
sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde sözleşmenin konusunu belirlemekte özgür
iseler de bu özgürlüğün sınırsız ve sonsuz olduğu söylenemez. Anayasa, Medeni
Kanun ve Borçlar Kanunu hükümleri ile sözleşme özgürlüğünün sınırlarını
çizmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti
başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve
sözleşme hürriyetine sahip olduğu anayasal teminat altına alınmıştır. 818
sayılı Borçlar Kanunu'nun 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzuunun
kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten
sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş; 20. maddesinde ise
bir akdin mevzuunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir
olması halinde o akdin batıl olacağı, MK. 23/2. maddesinde de kimsenin
özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka ya da ahlâka aykırı olarak
sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Borçlar Kanunu’nun 348. maddesinde de hizmet
sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet yasağına ilişkin sözleşme
yapılabileceği kabul edildikten sonra 349. maddesinde ise, “Rekabet memnuiyeti
ancak işçinin iktisadi istikbalinin hakkaniyete muhalif olarak tehlikeye
girmesini menedecek surette zaman, mahal ve işin nevi noktasından hal icabına
göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmiş ise muteberdir.” denilerek
rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin sınırları belirlenmiştir.
Somut olayda, rekabet yasağına
ilişkin sözleşme maddesine bakıldığında, işçi için getirilen sınırlama, tarım
makineleri üretim, satış ve pazarlanması ve benzeri konularda Türkiye sınırları
dahilinde faaliyet gösteren herhangi bir şirkette 1 yıl süreyle haksız rekabet yaratacak
çalışmalarda bulunulmaması şeklindedir. Söz konusu düzenleme Türkiye
Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine
aykırı olup, tarafların aralarında imzalayacakları bir sözleşme hükmü ile bu
özgürlüğü ihlal anlamına gelecek her hangi bir düzenleme yapmalarının mümkün
bulunmaması nedeniyle geçersizdir. Bu durumda mahkemece, rekabet yasağına dair
sözleşme maddesinin geçersiz olması nedeniyle davanın reddine karar verilmesi
gerekirken, davanın kabulü ile davalı işçi aleyhine cezai şarta hükmedilmesi
doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir...” (Yargıtay Kararı - 11. HD., E.
2019/2050 K. 2020/5916 T. 16.12.2020)
-Rekabet Etmeme
Sözleşmesinin Süre Bakımından Sınırlandırılması
TBK’nın 445/1. hükmü uyarınca, rekabet
etmeme sözleşmesinin süresi özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Düzenlemede
yer verilen “özel durum ve koşullar”ın neler olabileceğine ilişkin kanunda bir
düzenleme bulunmamıştır.
Doktrinde ve yargı kararlarına da
bu hususta henüz yansımış somut bir olay bulunmamaktadır.
-Rekabet Etmeme
Sözleşmesinin Yer Bakımından Sınırlandırılması
Bu düzenlemeye göre rekabet
etmeme sözleşmesinin geçerli olacağı coğrafî bölgenin sözleşmede açıkça
belirtilmiş olması gerekir. Ayrıca bu belirlenen coğrafi bölgenin de işverenin
ekonomik menfaatinin bulunduğu bölge olmak gerekir. [12] Menfaatinin
bulunmadığı bölgenin sözleşmeye eklenmesi geçersiz olacaktır.
-Rekabet Etmeme
Sözleşmesinin Konu Bakımından Sınırlandırılması
TBK m. 445/1 hükmünde rekabet etmeme
sözleşmesine konu (işin türü) bakımından sınırlandırılması gerektiği
düzenlenmiştir. Konusu sınırsız olan bir rekabet etmeme sözleşmesi geçersiz
sayılmaktadır. Rekabet etmeme sözleşmesine konulabilecek olan konu, işverenin
faaliyet alanı değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu göreviyle ilgili işler
olmalıdır. [13]
“Davalı vekili, iş
sözleşmesindeki rekabet yasağı maddesinin geçersiz olduğunu, TBK 444/2’deki
şartların oluşmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece bozma ilamı ve tüm
dosya kapsamına göre, davalının davacı şirkette kurumsal satış genel müdür
yardımcısı olarak çalıştığı ve pozisyonu gereği davacı şirkete ilişkin birçok
önemli bilgiye vakıf olması ve davacı şirketten istifa ile ayrılıp, aynı
faaliyet alanında başka bir şirkette çalışmaya başladığı gözetildiğinde TBK'nın
444/2. maddesi koşullarının bulunduğunun kabulü gerektiği, taraflar arasındaki
rekabet yasağı düzenlemesinin TBK'nın 445/2. maddesindeki hüküm ve koşullar
bakımından da geçerli olduğu ve davalı tarafından rekabet yasağı düzenlemesinin
ihlal edildiği, cezai şart tutarının 152.299,92 TL olarak hesap edildiği,
davacı vekili ıslah dilekçesi sunmuş olsa da ara karar gereği harcı tamamlamış
olaması nedeniyle ıslahın yapılmasına gerek olmadığı, bu nedenle davalı
vekilinin ıslah edilen kısma yönelik zamanaşımı definin reddi gerektiği,
davalının işçi olduğu, işverenin sözleşmede karşı bir edim üstlenmediği
olguları ve hakkaniyet ilkesi dikkate alındığında, TBK'nın 182/2. maddesi
uyarınca cezai şart tutarında takdiren 7/10 oranında indirim yapılarak
45.689,98 TL üzerinden hüküm kurulması gerektiği, tenkis edilen miktardan
dolayı davalı yararına vekalet ücretine hükmedilemeyeceği, ancak hesaplanan
cezai şarttan fazlasının talep edildiği, bu miktar bakımından vekalet ve
yargılama giderinden davacının sorumlu tutulması gerektiği gerekçesi ile
davanın kısmen kabulüne, 45.689,98 TL'nin dava tarihinden itibaren işleyecek
yasal faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine, bakiye
talebinin reddine karar verilmiştir...
Dosyadaki yazılara, mahkemece
uyulan bozma kararı gereğince hüküm verilmiş olmasına, delillerin takdirinde
bir isabetsizlik bulunmamasına ve davalı işçinin iş sözleşmesini tek taraflı
olarak sonlandırdıktan sonra dava dışı rakip şirkette işe giriş tarihi
gözetildiğinde TBK’nın 445/2. maddesi kapsamında rekabet yasağı için öngörülen
sürenin sınırlandırılmasının gerekli olmadığının anlaşılmasına ve her ne kadar
Mahkemenin TBK’nın 20 vd. maddelerine ilişkin yapılan değerlendirmesi yerinde
değil ise de iş sözleşmesinin sonunda davalı tarafça el yazısı ile sözleşme
içeriğinin taraflarca müzakere edilerek kararlaştırıldığı yazılarak iş
sözleşmesini imzalaması karşısında TBK’nın anılan maddelerinde öngörülen genel
işlem koşulu olduğu anlaşılan sözleşme maddelerinin yazılmamış sayılmasına
ilişkin yaptırımın uygulanmasına yer olmadığının anlaşılmasına göre taraf
vekillerinin temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.”(
Yargıtay Kararı - 11. HD., E. 2020/2195 K. 2021/2807 T. 24.3.2021)
4. Rekabet Etmeme
Sözleşmesine Aykırılıkların Yaptırımı
Rekabet etmeme sözleşmesinin
geçerli olması için gerekli olan şartların var olmaması durumunda söz konusu
sözleşmenin geçersiz olduğunu belirtmiştik. Burada tespit edilmesi gereken
husus işçinin söz konusu sözleşmeye ne zamandan itibaren bağlı kalmadığının
tespitidir.
Rekabet etmeme sözleşmesinin işçi
bakımından sürekli borç ilişkisi doğuran niteliği göz önünde bulundurulduğunda,
işçinin sözleşmenin geçersizliğini öğrendiği andan itibaren ileriye dönük olarak
rekabet etmeme borcu ile bağlı olmadığının kabulü gerekir. Bu kapsamda işçi,
yasağa uygun davrandığı dönemin karşılığı olan karşı edimi iade etmekten
kaçınabilecektir. [14] Ayrıca işçinin bu borca uygun davrandığı dönemde
kaçırdığı iş fırsatları ve uğradığı zararları ispatlayabilirse bunları
işverenden talep edebilecektir. [15]
TBK m. 445/2’ye göre,
“Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet
yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin
üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde
tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.”
Düzenlemesi ile sözleşmedeki
koşulların aşırı nitelikte olması durumunda hâkimin müdahale edebileceği
belirtilmiştir. Ancak hâkimin rekabet etmeme sözleşmesine başka bir hüküm koyma
yetkisi bulunmamaktadır. [16] Rekabet etmeme sözleşmesinin geçerli olması için
aranan koşulların bulunmaması halinde sözleşme geçersiz olacaktır. Bu durumda hâkimin
müdahalesi söz konusu olamaz. [17]
“....Bölge Adliye Mahkemesinin
kararı, davacı vekilince temyiz edilmiştir.
1-Dava, rekabet yasağı
sözleşmesine aykırılık nedeniyle cezai şat ve manevi tazminat istemlerine
ilişkindir.
6101 sayılı TBK'nın Yürürlüğü
ve Uygulama Şekli Hakkında Kanun'un 4. maddesi, “Türk Borçlar Kanunu'nun
yürürlüğe girmesinden önce gerçekleşmiş olup da, Türk Borçlar Kanunu'nun
yürürlüğe girdiği sırada henüz herhangi bir hak doğurmamış fiil ve işlemlere,
Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır” hükmünü haizdir. Taraflar arasındaki
19/01/2012 tarihli sözleşmede iş akdinin sona ermesinden sonrası için rekabet
yasağının düzenlenmiş olması nedeniyle, iş akdinin sona erdiği 15/10/2012
tarihi itibariyle somut uyuşmazlıkta 6098 sayılı TBK'nın 444. ve 445.
maddelerinin tatbik edilmesi gerekecektir.
Somut olayda, taraflar
arasındaki sözleşmede 10 yıllık rekabet yasağı süresi öngörülmüş, rekabet
yasağının geçerli olacağı yer Kemalpaşa ilçesi başta olmak üzere Ege ve Marmara
Bölgesi dahilindeki il ve ilçeler olarak belirlenmiştir. TBK'nın 445/1
fıkrasında bu tür sözleşmeler bakımından yer ve zaman sınırlaması öngörüldüğü
gibi, aynı maddenin ikinci fıkrasında da mahkemece aşırı nitelikteki rekabet
yasağı hükümlerinin kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırılabileceği
düzenlenmiştir.
Bu durumda, mahkemece taraflar
arasındaki 19/01/2012 tarihli sözleşmenin 6098 sayılı TBK'nın 445/2. maddesi
çerçevesinde değerlendirilip, tartışılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken,
Bölge Adliye Mahkemesince, yazılı gerekçelerle davacının tüm taleplerinin
reddine karar verilmesi doğru olmamış, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay
Kararı - 11. HD., E. 2018/1016 K. 2019/6713 T. 24.10.2019)
5. Rekabet Etmeme Sözleşmesine
Aykırılıkların Sonuçları
5.1. İşverenin Zararının
Tazmini
TBK'nın 446/1 maddesine göre;
“Rekabet yasağına aykırı davranan
işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle
yükümlüdür.”
düzenlemesine göre, işçinin
rekabet yasağına aykırı davranması sonucunda, sözleşme borcunun gereği gibi
yerine getirilmemesinden doğan tazminat sorumluluğu söz konusu olmaktadır.
İşçi, sorumluluktan kurtulabilmek için TBK’nın 112 maddesi uyarınca kusurlu
olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin kusursuzluğunu ispat etmesi
oldukça zordur. [18]
Zararın varlığının ve miktarının
ispatı işverene aittir. İşveren, rekabet yasağının ihlâl edildiğini, bunun
zarara yol açtığını ve ihlâl ile zarar arasında illiyet bağının bulunduğunu
ispatlayarak tazminata hak kazanacaktır. İşverenin, işçinin kusurunu ispat
etmesine gerek yoktur. [19]
5.2. İşçinin Cezai Şart
Ödemesi
Uygulamada işverenler, rekabet
etmeme sözleşmesine ihlali nedeniyle uğradıkları zararın ispatının zorluğundan
dolayı sözleşmeye cezai şart ekleme yoluna gitmeyi tercih etmektedir.
TBK madde 180/1 uyarınca, işveren
herhangi bir zararını ispatlamak zorunda kalmadan sözleşmede kararlaştırılmış
olan cezai şartı isteme hakkına sahiptir. İşverenin cezai şartı talep
edebilmesi için rekabet etmeme sözleşmesini ihlal edildiğini ispatlaması
yeterli olacaktır. İşverenin zararı, cezai şart miktarını aşıyorsa işçi aşan
kısmı tazminle yükümlüdür. Ancak bu durumda işveren, aşkın zarara işçinin kendi
kusuruyla neden olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. [20]
Bununla beraber TBK madde 182 uyarınca cezai
şart aşırı derecede yüksek ise hâkim tarafından bu bedelin indirilmesi
mümkündür. [21]
Ayrıca TBK madde 446/2'de düzenlendiği üzere
“Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir
hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin
borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek
zorundadır.” İlgili hükme göre işçi, sözleşmede düzenlemiş olan cezai şartı
ödeyerek rekabet etmeme yükümlülüğünden kurtulabilecektir. Ancak bu kanun hükmü
düzenleyici bir hukuk kuralı olup aksi sözleşmede her zaman düzenlenebilecektir.
“Somut olayda, davacı ile
davalı arasındaki iş akdi, 28.09.2014 tarihinde ikale yolu ile sona erdirilmiş
ve davacıya toplamda 148.436,41 TL’nin ödenmesi kararlaştırılmıştır. Davacıya
03.10.2014 tarihinde 46.689,58 TL’lik kısım ödenmiş, bakiye kalan kısım ise,
davalının ... 4.Noterliğinden keşide etmiş olduğu 24.10.2014 tarihli ihtarname
ile davacının eşinin davalı şirket ile aynı konuda faaliyet gösteren ve
23.09.2014 tarihinde kurulan firmada kurucu ortak olması ve davalı firmanın
tasarlamış olduğu makineler ile aynı özelliklere sahip tarım makinalarını
satışa sunması nedeni ile İş Kanunu md. 25/2-2 gereği derhal fesih hakkının
oluştuğu ve davalının iradesinin sakatlandığı gerekçesi ile ödenmemiştir. Dava
konusu uyuşmazlık, davacının, kıdem ve ihbar tazminatı alacağından kaynaklanan
ödenmeyen bakiye alacağını talep edip edemeyeceği konusundadır. Taraflar
arasındaki iş ilişkisi 28.09.2014 tarihinde imzalanan ikale sözleşmesi ile sona
erdirilmiş olup, ikale sözleşmesi sonlandırıldıktan sonra davacının rekabet
yasağına ve sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket etmesi nedeni ile ikale
sözleşmenin geçersiz sayılması mümkün değildir. Davalı, davacının haksız
rekabet yasağına aykırı hareket ettiği ve sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği
gerekçesi ile ... Asliye Ticaret mahkemesinin 2014/837 Esas sayılı dosyası ile
cezai şart istemine ilişkin dava ikame etmiş olup, bu dava Yargıtay 11.Hukuk
Dairesi'nin 22.05.2018 tarih 2016/12456 esas 2018/3829 karar sayılı ilamı ile
bozulmuştur. Davalı, davacının sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğini ve
haksız rekabet oluşturacak eylemler içerisinde olduğunu ispatlaması halinde söz
konusu davada uğramış olduğu zararı dava sonucuna göre davacıdan alabilecektir.
Ancak davalı iş veren imzalanmış olan ikale sözleşmesinden kaynaklanan
yükümlülüklerini yerine getirmek durumundadır. Anılan yön gözetilmeden, ikale
sözleşmesinden sonra ortaya çıktığı ileri sürülen nedenlerle, davacının ikale
sözleşmesinden kaynaklanan kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin açmış
olduğu iş bu davada, davalının itirazının iptaline karar verilmesi gerekirken,
Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davacı işçinin sadakat yükümlülüğüne ve
taraflar arasında imzalanan sözleşme hükümlerine aykırı hareket ettiği
gerekçesiyle davalının kıdem ve ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olmadığına
karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...” (Yargıtay Kararı -
22. HD., E. 2016/5586 K. 2019/2963 T. 11.2.2019)
“...Dosyadaki yazılara,
toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının
tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde
değildir.
2- Taraflar arasında, rekabet
yasağının ihlali sebebiyle kararlaştırılan tazminatın miktarı ve yapılacak
indirim hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Sözleşmenin yapıldığı tarihte
yürürlükte bulunan 818 Sayılı Borçlar Kanununun 348'inci maddesinde, “İş
sahibinin müşterilerini tanımak veya işlerinin esrarına nüfuz etmek
hususlarında işçiye müsait olan bir hizmet akdinde her iki taraf, akdin
hitamından sonra, işçinin kendi namına iş sahibi ile rekabet edecek bir iş
yapamamasını ve rakip bir müessesede çalışamamasını ve böyle bir müessesede
şerik veya sair sıfatla alakadar olamamasını, şart edebilirler. Rekabet
memnuiyetine dair olan şart, ancak işçinin müşterileri tanımasından ve esrara
nüfuzundan istifade ederek iş sahibine hissolunacak derecede bir zarar husulüne
sebebiyet verebilecek ise, caizdir” şeklinde kurallara yer verilerek rekabet
yasağının esasları düzenlenmiştir. Buna göre işçinin, işverenle ilişkide olan
müşterileri tanıması ve görülmekte olan işin bütün ayrıntılarına ulaşabilmesi
imkânının olduğu hallerde, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işverenle
rekabet oluşturacak şekilde kendi namına iş yapmaması, rakip bir firmada ortak
olamaması ya da iş sözleşmesiyle çalışmaması şeklinde şart içeren sözleşmeler
yapabileceklerdir. Borçlar Kanununun değinilen maddesinde, rekabet yasağının
kapsamı sınırlandırılmış ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin
olmadığı durumlarda bu tür düzenlemelerin geçerli olmayacağı hükme
bağlanmıştır. Borçlar Kanunun 349'uncu maddesinde ise, rekabet yasağının
işçinin iktisadi geleceğini tehlikeye düşürmemesi için süre, yer ve işin türü
bakımından duruma göre sınırlandırılması gerektiği ifade edilmiştir. Buna göre
süre, yer ve işin türü bakımından sınırlandırılmış olmadıkça rekabet yasağı
geçerli olmayacaktır. Sınırlamaların işin ve hatta işçinin niteliğine göre
belirlenmesi gerekir. Dairemizce, Türkiye sınırları içinde rekabet etmeme
yönünden öngörülen düzenlemelere geçerlilik tanınmamıştır. Ancak yabancı
uyruklu olup çalışma hayatının çoğunu Türkiye dışında geçirmiş bir işçi
bakımından rekabet yasağının ülke sınırları ile belirlenmesi mümkün
olabilecektir. Yine, il sınırları ya da belli bir bölge ile sınırlandırma, işin
niteliğine göre yerinde görülebilir.
Süre konusunda da en fazla bir
ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebilir. Aksi durum
işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabilecektir. Rekabet yasağının
işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde
belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında
faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda
çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz. İşçinin işverene ait işyerinde
yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren
işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.
İşçi ve işveren arasında
rekabet yasağını öngören düzenleme, işyeri devri halinde de kural olarak
geçerliliğini sürdürür. Devralan işverenin başka bir amaca yönelmesi ve
faaliyet alanını değiştirmesi halinde ise rekabet yasağı sona erer. İşçinin iş
sözleşmesinin feshinden sonra rekabet yasağına uyma yükümü, geçici iş ilişkisi
sırasında da devam eder. Bu noktada işçinin ödünç alan işverene bağlı olarak
yapmakta olduğu çalışmalarının da rekabet yasağının ihlali olarak
değerlendirilmesi mümkündür.
Rekabet yasağının ihlaline
bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım,
niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. Böyle olunca Borçlar Kanunun
161/son maddesi hükmü gereğince, fahiş olan cezai şartın hâkim tarafından
indirilmesi gerekir (Yargıtay 9.HD. 02.05.2008 gün 2007/17815 esas, 2008/11014
karar). Somut olayda; davalı işçinin imzaladığı iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki 02/05/2012 tarihli Gayrimenkul Danışmanlığı Sözleşmesinin 7.
maddesine göre, rekabet yasağına aykırılık halinde 10.000 Dolar ceza-i şart
öngörülmüş olup Mahkemece, dava dilekçesinde taleple bağlı kalınarak 10.000
Dolar karşılığı Türk Lirası olarak hüküm kurulması yerinde ise de, ceza-i
şartın fahiş olup olmadığının değerlendirilmemesi ve bu yönde indirim
uygulanmaması hatalıdır. Davalı işçi, emlak ofisinde gayrimenkul danışmanı
olarak asgari ücretle çalışmış olup ceza-i şarttan indirim hususu düşünülerek
bir karar verilmesi için hükmün bozulması gerekmiştir.” (Yargıtay Kararı -
9. HD., E. 2019/4878 K. 2021/2668 T. 28.1.2021)
6. Rekabet Etme Borcunun Sona
Ermesi
6.1. İşverenin Geçerli Bir
Yararının Kalmaması
TBK madde 447/1 maddesindeki;
“Rekabet yasağı, işverenin bu
yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.”
Düzenlemesi gereğince işverenin
rekabet yasağın devamında gerçek bir menfaatinin kalmadığı durumda rekabet
etmeme sözleşmesi sona ermektedir. Bu durumlar işverenin çalışma alanını
değiştirmesi, evvelce mevcut olan ve rekabet yasağı sözleşmesinin yapılmasına
sebep olan bir sırrın sonradan herkesçe bilinir hale gelmesi, işçi tarafından
zarar verme imkânının ortadan kalkması gibi durumlar sayılabilir. [22]
6.2. İşverenin Haklı Bir Neden
Olmaksızın İş Sözleşmesini Feshi
TBK madde 447/2 uyarınca iş
akdinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde rekabet etmeme
sözleşmesi sona erecektir. Bu hükme göre İş Kanunu madde 25 veya TBK 435'e göre
yapılan bir haklı fesih rekabet etmeme borcunun son bulmasına neden
olmayacaktır. Zira, iş sözleşmesinin sona ermesinde kusuru bulunmayan işçinin,
iş sözleşmesinin sona ermesi ile yürürlüğe girecek olan rekabet yasağı ile
sınırlandırılması adil ve hakkaniyetli olmayacaktır. [23]
6.3. İşçinin İşverene
Yüklenebilen Bir Nedenle İş Sözleşmesini Feshi
TBK 447/2 maddesinde yer alan;
“işverene yüklenebilen bir
nedenle işçi tarafından feshedilirse”
Düzenlemeye göre rekabet etmeme
borcu ortadan kalkmaktadır. Bu hüküm ile işçinin rekabet etmeme borcundan
kaçınarak iş akdini fesihten kaçınmasının önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bu
durumda işçinin cezai şart ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkacaktır.
Av. Gülden Mehmed Altın
Kaynakça:
1. Arzu Arslan Ertürk, Türk İş Hukukunda İşçinin
Sadakat Borcu, İstanbul 2010, s. 326.
2. Nuri Çelik/Nurşen
Caniklioğlu/Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, s. 207;
3. Eda Manav,
İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, TBB Dergisi S.
87, Ankara 2010, s. 324; Herman Becker, İsviçre Borçlar Kanunu Şerhi, çev. A.
Suat Dura, Ankara 1993, s. 567-568.
4. Eda Manav, İş Hukukunda
Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, TBB Dergisi S. 87, Ankara
2010, s. 324;
5. Cevdet Yavuz/Faruk Acar/Burak
Özen, Türk Borçlar Hukuku Özel Hükümler, İstanbul 2014, s. 906.; Polat, Soyer,
Rekabet Yasağı Sözleşmesi 1994, s. 44.
6. Nûşin Ayiter, Borçlar
Kanunu Hükümlerine Göre Fer’i Rekabet Memnuiyeti Mukavelesi, Ahmet Esat
Arsebük’e Armağan, Ankara 1958, s.470.
7. TBK’nın 13. Maddesi; “Kanunda
yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı
şekle uyulması zorunludur...”
8. Sabah Altay, Türk Borçlar
Kanununun Hükümlerine Göre İşçi ile İşveren Arasında Yapılan Rekabet Yasağı
Sözleşmesi, MÜHF Hukuk Araştırmaları Dergisi C.14 S. 3, İstanbul 2008, s. 179;
Soyer, s. 44.
9. Yavuz/Acar/Özen, s.
908.
10. Süzek, Sarper; Yeni
Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, İÜHFD C. LXXII
S. 2, İstanbul 2014, s. 460, Soyer, s. 64.
11. M. Fatih Uşan, İş
Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara 2003, s. 54.
12. Uşan, M. Fatih; İş
Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara 2003, s. 240; Ayiter, Nûşin; Borçlar
Kanunu Hükümlerine Göre Fer’i Rekabet Memnuiyeti Mukavelesi, Ahmet Esat
Arsebük’e Armağan, Ankara 1958, s. 472.
13. Süzek, s. 461;
Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş; İş Hukuku, Ankara
2014, s. 616.
14. Soyer, s. 41.
15. Altay, s. 192.
16. Ayiter, s. 473.
17. Mavan, s. 354.
18. Uşan, s. 265.
19. Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal,
s. 616.
20. Ş. Esra Baskan, 6098
Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi,
Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi C. 2 S. 2, Ankara 2012, s. 122.
21.TBK m. 182/3; “Hâkim,
aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”
22. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat,
s. 216; Ayiter, s. 477; Yavuz/Acar/Özen, s. 910.
23. Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal,
s. 618-619; Ayiter, s. 478.