Özgün Law Firm

Koronavirüsün Yaygınlaşması Kapsamında İş Hukuku Bakımından Meydana Gelebilecek Hukuki Sorunların Çözümü

 Tüm dünyayı etkisi altına alan ve giderek yayılmaya devam eden Koronavirüs etkisini sürdürmeye devam etmektedir. 2019 yılının aralık ayında Çin'in Wuhan kentinde ilk kez görülen Koronavirüs salgını belirti veren ve çok hızlı bulaşan bir hastalık olarak kabul ediliyor.

 Türkiye'de de benzer vakanın tespit edilmesinin ardından internet üzerinden Koronavirüsten nasıl korunulur, Koronavirüs nasıl bulaşır gibi araştırmalar yapmaya başlanmış ve bu konuda gerekli açıklamalar yetkililerce yapılmış ve yapılmaya devam edilmektedir. Koronavirüsün giderek yaygınlaşmasıyla işçi işveren ilişkilerinde hukuki sorunlar ortaya çıkmaya başlanmıştır.

 1. Koronavirüs Nedeniyle Sokağa Çıkma Kararı Alınması Durumunda İş Sözleşmesinin Durumu

25 Ekim 1983 tarihli ve 2935 sayılı Olağanüstü Hâl Kanunu’nun (buradan itibaren “Olağanüstü Hâl Kanunu” olarak anılacaktır) 11(a) sayılı maddesinde, genel güvenlik, asayiş ve kamu düzenini korumak, şiddet olaylarının yaygınlaşmasını önlemek amacıyla alınabilecek tedbirler arasında “sokağa çıkmanın sınırlanması veya yasaklanması” da sayılmaktadır.

Aynı zamanda, 13 Mayıs 1971 tarihli ve 1402 sayılı Sıkıyönetim Kanunu’nun 3(l) sayılı maddesi, sokağa çıkma yasağını, gerektiğinde alınabilecek tedbirlerden biri olarak sıralamaktadır.  Bununla beraber, sokağa çıkma yasağını veya bu yasağın uygulanmasına ilişkin maddi veya şekli şartları, yasağı uygulama yollarını veya uygulanmasıyla ilgili sınırlamaları tanımlayan bir metin mevcut değildir.

2935 sayılı Olağanüstü Hâl Kanunu’nun 11. maddesinde yer alan n) bendinde, “İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet akdinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya erteleme”

düzenlemesi yer almaktadır.

Koronavirüs salgınının yayılmasının önlenmesi maksadıyla alınan önlemler kapsamında, 21.03.2020 tarihinde İçişleri Bakanlığı tarafından çıkarılan “65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Genelgesi” valiliklere gönderilmiş, bu kapsamda 65 yaş ve üzeri vatandaşların 21 Mart saat 24.00’dan sonra ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmaları yasaklanmıştır.

22.03.2020 tarihinde ise “65 Yaş ve Üstü ile Kronik Rahatsızlığı Olanlara Sokağa Çıkma Yasağı Ek Genelgesi” ile ikametlerinden ayrılmalarına yasaklama/kısıtlama getirilen 65 yaş ve üstü vatandaşlara, yürüttükleri görevlerin niteliğine bağlı olarak birtakım istisnalar tanınmış ve istisna kapsamındaki vatandaşların bu taleplerini Valiliklere/Kaymakamlıklara ileteceği belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere, Koronavirüsün meydana gelmesinden bu yana sadece 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı olan kişiler için sokağa çıkma yasağı ilan edilmiştir. Bunun dışındaki tüm kişilere evde kalmaları yönünde çağırıda bulunulmuşsa da bu kişiler için resmiyette verilmiş bir sokağa çıkma yasağı bulunmamaktadır.

Bu yönüyle değerlendirdiğimizde 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı olduğunu sağlık raporuyla ispat eden kişilerin sokağa çıkmaları kesin bir şekilde yasaklandığından bu yasak nedeniyle kişilerin işyerine gidip görevlerine devam etmeleri mümkün görünmemektedir.

Bu durumda işverenin bu özelliklerdeki işçiler bakımından nasıl yol izleyeceği sorusunu akla getirmektedir. Kural olarak böyle bir durumda işverenin işçinin ücret ve yan haklarını ödemeye devam etmesi gerekmektedir.

Bu konuda İş Kanunu’nun 40. maddesinde Yarım Ücret başlıklı düzenleme mevcuttur. Buna göre; “24 ve 25’inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” denmektedir.

İş Kanunu’nun 24. maddesinde, “…III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa…”

İş Kanunu’nun 25. maddesinde, “…III. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması…” ifadeleri yer almaktadır.

Yargıtay’a göre, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle işçinin bulunduğu yerin karantinaya alınması zorlayıcı nedenler arasında sayılmıştır.[1]

Yargıtay kararları kapsamında zorlayıcı sebeplerin bir haftalık süreyi aşması hâlinde işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Zorlayıcı sebeplere dayalı olarak iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminat hakkı bulunmaktadır. İş akdi işçi tarafından feshedildiğinden ihbar tazminat hakkı bulunmamaktadır.[2]

İşverenin bu durumda nasıl yol izleyeceği hususuna değinecek olursak İş Kanunu’nun 25. maddesinin 3. bendine göre işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin (mücbir sebebin) ortaya çıkması hâlinde, işveren de aynı şekilde bir haftalık süre geçtikten sonra iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı neden işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkânsızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin sel, kar, deprem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle bölge dışına çıkışın yasaklanması İş Kanunu 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılmıştır.

Sonuç itibariyle işyerinde meydana gelen ve bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren bir zorlayıcı nedene dayanarak işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Bu durumda haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir.[3] Buna rağmen işverenin iş akdini feshetmesi hâlinde işçi tarafından açılacak iş akdinin feshinin geçersizliği davasının kabulü gerekir. Ancak bu hâllerde işverenin de gerekli şartları taşıması hâlinde iş akdini İş Kanunu’nun 18. maddesi gereğince geçerli nedenle feshedilebileceği düşüncesindeyiz.

2. Koronavirüs Nedeniyle İşçinin Kendi İnisiyatifiyle İşe Gelmemesi Hâlinde İş Sözleşmesinin Durumu

Bu soruyu cevaplamak için öncelikle mücbir sebep düzenlemesinin iş sözleşmelerinde nasıl uygulanacağı hususunun tartışılması önemlidir.

2.1-İş Sözleşmelerinde Mücbir Sebep Kavramı

Mücbir Sebep kavramı, iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerde, tarafların en az birisi bakımından, sözleşmenin başlangıcında mevcut olmayan ve sözleşme akdedilmesinden sonra ortaya çıkan, maruz kalan tarafın, sözleşme ile üstlendiği edimi ifa etmesini engelleyen veya ifa etmesi beklenmeyecek, tarafların kontrolü dışında ortaya çıkabilecek, Mücbir Sebep’in belli bir süre devamı hâlinde taraflardan birine sözleşmeyi fesih hakkı verebilecek durum olarak nitelendirilmektedir.

Mücbir sebep kavramı ve mücbir sebep kapsamında hangi hâllerin sayılabileceği 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda açıkça düzenlenmediğinden, hangi hâllerin bu kapsamda değerlendirilebileceği içtihatlar ile belirlenmektedir.

Görüldüğü üzere mücbir sebep kısaca; 

1. Önceden öngörülemeyen,
2. tarafların kontrolü dışında meydana gelen,
3. ifa güçlüğü oluşturan
4. bu sebeple de taraflara sözleşmeyi feshetme, kısmen veya tamamen ifadan kaçınma, askıya alma veya ifa için ek süre talebi öne sürme gibi çeşitli haklar tanıyan sebep olarak tanımlanabilir.

Yargıtay kararında ve doktrinde salgın hastalık, mücbir sebep hâllerinden biri olarak kabul edilmiştir. [4]

Sonuç itibariyle Covid-19 salgınının objektif olarak iş sözleşmesi de dahil birçok hukuk sistemi ve sözleşme nezdinde mücbir sebep olarak kabul edilebilme yeterliliği olsa da bu konunun her bir sözleşme nezdinde somut olayın özellikleri dikkate alınarak incelenmesi büyük önem teşkil etmektedir. Sözleşme içerisinde salgın hastalık sayılan mücbir sebep maddelerinde meydana gelen Covid-19 hastalığının mücbir sebep sayılacağı tartışmasıdır. Ancak mücbir sebep maddesinde böyle bir düzenleme yoksa ya da sözleşmede hiç mücbir sebep maddesi bulunmuyorsa, genel hukuk hükümlerine göre her olayın ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

 Yukarıda verilen bilgiler ışığında değerlendirme yapılmaksızın mücbir sebep iddiasında bulunmak ve işçiye ücret ödeme borcunun ifasından kaçınmak doğru olmayacaktır.

2.2-İşçinin Kendi İnisiyatifiyle İlgili İşe Gelmemesi Hâlinde İşverenin Fesih Hakkı:

Covid-19 hastalığından korunmak için ülkemizde alınmış tedbirler kapsamında evde kalınması yönünde tavsiye niteliğinde yapılmış bir duyuru ve öneri mevcuttur. Yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere, bugüne kadar sadece 65 yaş üstü ve kronik rahatsızlığı olan kişiler için evden çıkma yasağı verilmiş bu özelliğe sahip olmayanlar için ise sadece önerilerde bulunulmuştur.

Bu sebeple de işverenlerin işlerine devam etme hususu her işverenin kendi inisiyatifine bırakılmıştır. Bu sebeple bu işçiler bakımında meydana gelen Covid-19 hastalığının mücbir sebep olarak kabulü kesin değildir. İşverenin işlerine devam etmesi hususunda karar alması durumunda hastalığa yakalanacağı endişesiyle işe gelmeyen işçi bakımından iş akdinin feshi yoluna gidilebilecektir.

İş Kanunu’nun 25/II. h maddesinde, “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” denmektedir. İşveren bu hükme dayanılarak işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme yoluna gidebilecektir.

2.3-      İşçinin Kendi İnisiyatifiyle İlgili İşe Gelmemesi Hâlinde Uygulanacak İstisna:

Meydana gelen Covid-19 hastalığı kapsamında işverenin işyerinde almak zorunda olduğu iş sağlığı ve güvenliği önlemleri bulunmaktadır. İşveren tüm dünyada meydana gelen bu salgın nedeniyle halen işlerine devam etme kararı almış ise, işyerinde gerekli tüm önlemleri ve tedbirleri eksiksiz bir şekilde almak zorundadır.

TBK’nın 417. maddesinde,

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”

düzenlemesi yer almaktadır.

Bu maddenin ikinci fıkrasına göre işyerinde gerekli tüm önlemlerin alınmaması hâlinde işçi gerekli önlemlerin alınmasına kadar işe gelmeyebilir. Ayrıca bu hâlde, işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu hâlde, işverenin iş akdini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmamaktadır.

3. Koronavirüs Nedeniyle İşverenin Kendi İnisiyatifiyle İşyerini Geçici Süreyle Kapatması Durumunda İş Sözleşmesinin Durumu

Mücbir sebep; hukukta görevin, taahhüdün ve sorumluluğun yerine getirilmesine engel teşkil edebilecek nitelikte bulunan ölüm, iflas, hastalık, tutukluluk ve buna benzer hâllerdir.

Yukarıda açıklamış olduğumuz üzere, işyerlerinin kapatılması durumuyla ilgili yapılmış bir açıklama bulunmamaktadır. Tüm bu sebeplerle herhangi bir resmî açıklama yapılmadan önce işverenin kendi inisiyatifi ile işyerini kapatması durumunda, kural olarak işverenin çalışanların ücretini ödeme yükümlülüğünün devam etmesi gerektiği açıktır. Ancak meydana gelen salgın hastalık nedeniyle işverenin ve işçilerin de zarara uğrayacağı açıktır. Bu sebeple de işverenin bu konuda alabileceği önlemler bakımından bazı konuların açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

3.1-      İşveren Tüm İşçileri Yıllık İzne Çıkartabilir Mi?

Yıllık ücretli iznin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinde gösterilen süreler içerisinde işveren tarafından sürekli bir şekilde kullandırılması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 60’ıncı maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde izni talep etme usulünün nasıl olması gerektiği açıklanmıştır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 8’inci maddesinde; işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Ayrıca Yargıtay’ın işverenin yönetme hakkı kapsamında işverenin işçilere yıllık izin kullandırmasının mümkün olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple de salgın hastalık döneminde ortaya çıkacak zararların azaltılması amacıyla işçinin menfaati olduğunu da gözeterek salgın süresince işverenin işçilere yıllık izin kullandırmasının mümkün olacağı düşüncesindeyiz. 

İşverenlerin, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin “Toplu İzin’’ başlıklı 10’uncu maddesinde; “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” denilmektedir.

Bu sebeple; salgının madde de belirtilen aylara sirayet etmesi hâlinde, işveren tarafından toplu izin kullandırılabilmesi mümkün görünmektedir.

Yine Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 11’inci maddesinde; “Toplu izin uygulanması hâlinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir." denilmek sureti ile de belirtildiği üzere, toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin işçilerin yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi gerektiği düşüncesindeyiz.

Sonuç olarak hâlihazırda işçilerin onayını alarak yıllık izne çıkartabilirsiniz. İşçiler bunu kabul etmezler ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesi kapsamında Nisan başı itibariyle tek taraflı kararla tüm işçileri yıllık izne çıkartmanız mümkündür. 

3.2-İşveren Tüm İşçileri Ücretsiz İzne Çıkartabilir Mi?

İşverenin tek taraflı iradesiyle işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir.

İşveren işçiyi ücretsiz izne çıkartmak istiyor ise İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak iletmesi ve bu teklifin işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.

Ücretsiz izne çıkmakla ilgili herhangi bir süre sınırlaması bulunmamaktadır. İşçinin rızasına bağlı olarak karşılıklı anlaşma ile süre belirlenebilir.

3.3- İşveren Çalışma Sürelerini Kısmı Çalışmaya Çevirerek İşçilerin Ücretlerinden Kesinti Yapabilir Mi?

İşveren bunu tek taraflı şekilde yapamaz, bu durumun işçilere yazılı olarak bildirilmesi ve durumun işçiler tarafından yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Ancak aşağıda açıklayacağımız üzere, kısa çalışma ödeneği başvurusunda işçilerin bir kısım ücretleri İŞKUR tarafından ödeneceğinden, işçinin yazılı iznine gerek yoktur.

3.4-İşçiler Ücretsiz İzne Çıkmayı Kabul Etmezse İşveren Ne Yapabilir?

İşverenin işçiyi isteği dışında ücretsiz izne çıkartması iş sözleşmesinin feshi anlamına gelmektedir. İşçi ücretsiz izne çıkmaz ve teklifinizi yazılı olarak 6 iş günü içinde kabul etmez ise ücretsiz izne çıkmayı reddetmiş sayılmaktadır.

Bu durumda işçinin iş akdi geçerli nedenle feshedilebilir. Bu hâlde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

 3.5-Salgın Hastalık Sona Erdiğinde Telafi Çalışma Yapılabilir Mi?

Telafi çalışması, zorunlu sebeplerden dolayı işin durması, işyerinin tatil edilmesi veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hâllerinde, işçinin çalışmadığı sürelerin daha sonra çalışılarak telafi edilmesidir. Söz konusu hâllerde işveren 2 (iki) ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması, işçinin ücretini aldığı ancak çeşitli sebeplerden dolayı çalışmadığı bir süreyi sonradan çalışarak yerine getirmesidir. Zorunlu nedenler, önceden görülemeyen ve kaçınılamayan, kusurdan uzak, dıştan gelen olaylardır. Bunlar; deprem, şiddetli kar, don gibi doğal olaylar olabileceği gibi, devletin koyduğu yasaklar da olabilir. Özellikle ulusal bayram, genel tatil günlerinden önce veya sonra ya da kar, sel gibi nedenlerle işyerinde çalışılamaması durumlarında işyerinin tatil edilmesi hâlinde, daha sonraki günlerde telafi çalışması yaptırılabilmektedir. Bu sebeple, telafi çalışması uygulamasının Koronavirüs nedeniyle çalışma yapılamayan işyerlerinde uygulanabileceği düşüncesindeyiz.

Ayrıca belirtmek isteriz ki, İş Kanun’una göre telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmamaktadır.

Çeşitli sebeplerden dolayı işçinin kısmen veya tamamen çalıştırılamadığı sürelerin, en çok 2 (iki) ay içinde telafi edilmesi gereklidir. 2 (iki) aylık sürenin sona ermesi hâlinde, artık telafi çalışması mümkün olmadığı gibi, işçinin telafi çalışması nedeniyle çalışmadığı sürenin ücreti de istenemez.

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresi olan 11 (on bir) saati aşmamak koşulu ile günde 3 (üç) saatten fazla olamaz.

3.6-Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Açıklamalarımız

Ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle (deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik) işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak ve en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hâllerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

İşyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunulması gerekir. Ardından işyerinde İş Müfettişlerince uygunluk tespiti yapılarak işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekir. İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.

Bulunduğumuz noktada Koronavirüs salgını zorlayıcı sebep olarak kabul edildiğinden işverenin bir zorlayıcı sebebin varlığını göstermesi gerekmeyecektir; işverenin yalnızca Koronavirüs salgını sonucunda işlerin belirtilen oranda ve süre ile durduğunu belirtmesi gerekecektir.

Ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle çalışma süresinin yukarıda belirtilen şartlarla azaltılması durumunda işçinin mağduriyetini önlemeye yöneliktir.

İşçinin işini uzaktan devam ettirebilmesi mümkün ise, öncelikle bu imkânın değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçinin işini uzaktan devam ettirmesi durumda, işçiye tam ücret ödenmesi gerekir.

Ancak işin uzaktan yürütülmesinin mümkün olmaması ve işyerinde işlerin yukarıda belirtilen oranda ve sürede durması koşulu ile kısa çalışma ödeneğine başvurularak çalışanların bu ödenekten yararlanması sağlanabilir.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması durumunda, ödemeler İş Kanunu’nun 24. maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. Bu bir haftalık süre içerisinde ücret ve prim yükümlülükleri işverene aittir.

İş Kanunu m. 24(III)

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İş Kanunu m. 40:

Yarım ücret

“24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.”

4. İşyerinde Koronavirüs Hastalığına Yakalanan İşçiye Karşı İşverenin Sorumluluğu

İşverenin bu hususta sorumluluğundan bahsedebilmemiz için alt başlıklar altında bazı hususların açıklığa kavuşması gerekmektedir.

4.1- İşverenin Koronavirüse Karşı Alması Gereken Önlemler:

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının tavsiye niteliğinde yayımlamış olduğu yazısına göre Covid-19 hastalığından korunmak için işyerinde aşağıdaki önlemlerin alınması gerekmektedir.

- Çalışanların işe başlamadan önce temassız ateş ölçerle kontrol edilmesi ve ateşi olanların işyeri hekimine yönlendirilmesi gerekir,

- İşyeri genelinde çalışanların sosyal mesafesini sağlamak için uygun bir çalışma modeli geliştirilmelidir,

- Çalışanların hasta olduklarında evde kalmalarını teşvik eden, öksürük ve hapşırma görgü kurallarını içeren ve el hijyeninin önemini anlatan afiş/poster/talimatlar işyerinin girişine ve herkesin görebileceği diğer alanlara asılmalıdır,

- Çalışanlara tek kullanımlık mendiller ve biyolojik atıklar için ayrı çöp torbaları sağlanmalı; temizlik personeline, çöplerin içeriğine temas edilmeden boşaltılması için gerekli uygulamalar yaptırılmalıdır,

- Çalışanlar, işyeri ortamına girmeden ve çalışma sırasında en az 20 saniye boyunca sabun ve suyla ellerini yıkamaları konusunda bilgilendirilmelidir, su ve sabuna erişim olmadığı takdirde alkol bazlı bir el dezenfektanı kullanarak ellerini sık sık temizlemeleri sağlanmalıdır,

- İşyerinde çalışanların kullanımı için yeterli temizlik malzemeleri bulundurulmalıdır,

- El hijyenini teşvik etmek için dezenfektanlar ortak alanlarda bulundurulmalıdır,

- Hassas risk gruplarında yer alan çalışanların mümkünse evden çalışmaları sağlanmalıdır,

- Bir çalışanın COVID-19 olduğu tespit edilirse, işverenler diğer çalışanları için COVID-19'a maruz kalma olasılıkları konusunda bilgilendirme yapmalı ve sağlık kuruluşları ile irtibata geçmelidir,

- Çalışanların ruhsal sağlığını korumak adına psikososyal risk etmenleri değerlendirilerek doğru ve etkin bilgilendirme ile tedbirlerin alınması sağlanmalıdır.

- Güncel bilgilerin takibi için güvenilir bilgi kaynakları (Sağlık Bakanlığı, DSÖ gibi) kullanılmalıdır,

- Çalışanlara verilecek olan iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri uzaktan eğitim şeklinde, işyeri temizliği ve düzeni, hijyen ve psikososyal risk faktörleri konularında tedbirler alınmalıdır.

4.2-Uzaktan Çalışmaya İlişkin Açıklamalarımız

İşverenin işçilere uzaktan çalıştırmak istemesi hâlinde, işçilerden bu hususta yazılı onay almasına gerek bulunmamaktadır. İşverenin çalışanı koruma yükümlüğü ve evden çalışmanın çalışan lehine olması nedeniyle iş koşularında yapılan bu değişiklik işçi lehinde olduğu için esaslı değişiklik sayılmamaktadır.

Ancak evden çalışma sistemine geçildiğinde çalışanlara uymaları gereken uzaktan çalışma kurallarının düzenlendiği, çalışanlarınızın iş sözleşmelerine ek olacak bir protokol düzenlenmesi ve tüm işçilere imzalatılması işveren açısından faydalı olacaktır. Özellikle ilerleyen zamanlarda fazla mesai vb. taleplere karşı ofis dışı çalışma durumlarında bu gibi ek protokollerin düzenlenmesi tavsiye edilmektedir.

4.3-Çalışma Sırasında Koronavirüs Bulaşmasının Değerlendirilmesi

İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle çalışma sırasında bulaşan virüse bağlı olarak meydana gelen ölüm ya da hastalık iş kazası kabul edilmektedir.[5] Bu sebeple de işçilerin işyerinde çalıştırmaya devam etmeleri hâlinde, işyerinde, işçilere Koronavirüsün bulaşmasını engelleyici tüm tedbirlerin eksiksiz şekilde alınması önem taşımaktadır.

Bunun için de iş sağlığı uzmanı bu hususta işçilere bir eğitim vermesi yararlı olacaktır. Ayrıca işyerinde Koronavirüsten korunmak için işçilerin gerekli mesafenin sağlaması için gerekli işaretlerin asılması, gerekli önlemlerin duyuru hâlinde asılması gerekli olabilir.

5. İşçinin Koronavirüse Yakalanması Nedeniyle İşe Gelememesi Durumu

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği düzenlenmektedir. Buna göre;

“I- Sağlık Sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda”

a alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hâllerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Tüm bu sebeplerle işçi Koronavirüse yakalanır ise işveren, işçinin yasal ihbar süresine 6 haftalık süreyi ekledikten sonra işçi halen bu süre sonunda işe gelmemiş ise iş akdini ancak geçerli nedenle, tazminatlarını ödemek şartıyla feshedebilir.

Av. Gülden MEHMED ALTIN