Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), Romanya'da mesai saatinde faydalanılan profesyonel amaçlı mesajlaşma sistemini kişisel amaçla kullanan çalışanın işten atılmasını haksız buldu.
AİHM'in son karar organı Büyük Daire, işçinin, profesyonel mesajlaşma programını kişisel amaçlarla kullandığı gerekçesiyle işten çıkarılması hakkındaki itirazını görüşerek, karara bağladı.
Bükreş’te mukim bir Romanya vatandaşı olan başvuru sahibi Bogdan Mihai Barbulescu, 1 Ağustos 2004 tarihinden 6 Ağustos 2007 tarihine kadar özel bir şirket tarafından satıştan sorumlu mühendis olarak işe alınmıştır. İşverenin talebi ile Barbulescu müşteri talep ve şikayetlerini cevaplandırmak amacıyla bir Yahoo Mesenger hesabı oluşturmuştur.
3 Temmuz 2007 tarihinde şirket içerisinde; bir çalışanın interneti, telefonu ve fotokopi makinasını gizlice kişisel amaçları için kullanması sebebiyle işten çıkarıldığına dair bir bilgilendirme yapılmıştır. 13 Temmuz 2007 tarihinde işveren tarafından Yahoo Messenger yazışmamalarının izlendiği ve bunun sonucunda da Barbulescu’nun Yahoo Messenger’ı kişisel amaçları için kullandığının tespit edildiği ve buna ilişkin savunması talep edilmiştir.
Barbulescu savunmasında, söz konusu hesabı sadece iş amaçlarıyla kullandığını belirtmiştir. Bu ifadenin ardından işveren, Barbulescu’nun 5 Temmuz ile 12 Temmuz 2007 tarihleri arasında kardeşi ve nişanlısıyla yaptığı kişisel konuşmaları da içeren 45 sayfalık dökümü Barbulescu’nun dikkatine sunmuştur. 1 Ağustos 2007 tarihinde, şirket kurallarına aykırılık ve şirket kaynaklarının kişisel amaçlarla kullanılması sebepleriyle işveren, Barbulescu ile olan hizmet sözleşmesini feshetmiştir. İşbu olay Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine taşınmıştır.
Mahkeme, iş yerinde yapılan yazışmaların ve her türlü iletişimin “özel hayat” ve “yazışma” kapsamında değerlendirilebileceği bu nedenle de 8. maddenin söz konusu davaya uygulanabileceği kanaatine varmıştır. Her ne kadar Barbulescu’nun iş yerinde kendi mahremiyetine ilişkin makul beklentileri olup olmamasına gerektiği husus sorgulanabilir olsa da işverenin talimatları işçinin, iş yerindeki özel ve sosyal hayatını sıfıra indiremez. Özel hayata ve yazışmanın gizliliğine saygı hakkı her ne kadar gerekli hallerde sınırlandırılabilir olsa da söz konusu haklar var olmaya devam eder.
Başvurunun konusu olan Barbulescu’nun yazışmalarının ve iletişiminin izlenerek, istihdam ilişkisi içerisinde bulunduğu özel şirket tarafından işten çıkarılması ve işten çıkarmanın yerel mahkemeler tarafından haklı bulunmasıdır.
Bu nedenle Mahkeme, başvurunun Devlet’in pozitif yükümlülükleri açısından da değerlendirilmesi gerektiğine kanaat getirmiştir. Yerel kamu kurum ve kuruluşları, Barbulescu’nun özel hayata saygı hakkı ile işverenin şirketin faaliyetlerini gerektiği şekilde devam ettirmek için tedbirler alınmasına ilişkin menfaatler arasında bir denge sağlamakla yükümlüdür.
Mahkeme çalışma hayatı bağlamında özel yaşam ve haberleşmeye saygının temin edilmesinde devletin pozitif yükümlülüklerine dair genel esasları bir liste halinde belirlemiştir. Her bir somut olay aşağıda yer alan bu esaslar çerçevesinde çözülecektir;
(i) İşverenin çalışanın haberleşmesini ve diğer iletişimini izlemeye yönelik tedbirler alabilme ihtimalinin, ve bu tip tedbirler alındıysa bunların uygulanıyor olduğunun çalışana bildirip bildirilmediği. AİHM’e göre, burada söz konusu olan bildirimin Sözleşmenin 8. Maddesinin gereklerine uygun addedilebilmesi için, bildirimin izleme faaliyetinin niteliğini açık şekilde içermesi ve izleme faaliyetinden önce yapılması gerekmektedir;
(ii) İşverenin yürüttüğü izleme faaliyetinin kapsamı ve çalışanın mahremiyetine ne ölçüde girildiği. Bu bağlamda iletişimin akışının takibi ile iletişiminin içeriğinin izlenmesi arasında ayrım yapılmalıdır. Ayrıca iletişimin tamamının mı izlendiği yoksa bir kısmının mı takip edildiği dikkate alınmalıdır.
(iii) İşverenin iletişimin izlenmesi ve içeriğine erişilmesini haklılaştıran meşru gerekçeler gösterip göstermediği.
(iv) Çalışanın özel yaşamına daha az müdahale eden yöntemlere ve çalışanın iletişiminin içeriğinin doğrudan erişilmesine yönelik tedbirler dışındaki tedbirlere dayanan hafif bir izleme sistemi kurulmasının mümkün olup olmadığı.
(v) İletişimin izlenmesinin buna muhatap olan çalışan üzerindeki etkisi ve sonuçları; ve işverenin izleme aktivi-tesinin sonuçlarını nasıl kullandığı (özellikle tedbirin belirtilen amacına ulaşmak için kullanılıp kullanılmadığı);
(vi) İşverenin izleme faaliyetinin çok müdahaleci olduğu haller başta olmak üzere, çalışana uygun güvenceler sağlanıp sağlanmadığı. Söz konusu güvenceler bilhassa, çalışan önceden bu olasılık hakkında bilgilendirilmedikçe, işverenin takip edilen iletişiminin hakiki içeriğine erişememesini, sağlamalıdır.
Mahkeme söz konusu olayda işverenin; izlemenin kapsamı ve içeriği veya işverenin Barbulescu’nun yazışmalarına erişim sağlayabilme ihtimaline dair bir bilgilendirme yapmadığı ve yukarıda 6 madde halinde sayılan esaslara riayet edilmediği sonucuna varmıştır.
Yukarıdaki açıklamalar göz önüne alarak Mahkeme; yerel kamu kurum ve kuruluşların Barbulescu’nun özel hayatı ile yazışmanın gizliliği hakkına saygı kapsamında yeterli korumayı sağlamadığı ve menfaatler arasında adil ve meşru bir denge sağlanamadığına ve bu nedenlerle, 8. maddenin ihlal edildiğine ve manevi zarar kapsamında ihlale hükmedilmesinin yeterli olduğuna karar vermiştir.
