1. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin
Kuruluşu ve Şartları
İş Kanunu’nun 11. maddesi gereğince belirli
süreli iş sözleşmesi; sözleşmenin kurulduğu anda taraflarca iş ilişkisinin sona
erme anının bilindiği veya öngörülebildiği, bu anın sözleşmede açık ya da
örtülü olarak kararlaştırıldığı sözleşme türüdür. Bir iş sözleşmesinin belirli süreli
olarak düzenlenebilmesi için kanunda aranan bazı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar; işin
belirli süreli olma unsurunu taşıması ve sözleşmenin yazılı
olarak yapılmasıdır.
İşin belirli süreli olması hususu işverenin yahut işçinin
takdirinde bir durum olmayıp, işin niteliğinden kaynaklanmaktadır. İş
sözleşmesinin yapılma anında işin ne kadar süreceğinin taraflarca bilinebildiği
veya öngörülebildiği iş; belirli süreli iş olarak kabul edilmektedir. İş
sözleşmesinin belirli bir işin tamamlanmasına yönelik yapıldığı durumlarda da
belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Örneğin bir inşaat projesinin
tamamlanması adına yürütülecek iş için belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi
çalıştırmak mümkün olabilecektir. Kanunun belirttiği diğer objektif koşul ise
işverenin normal faaliyetine dahil olmayan; hamilelik, hastalık vb. olağan dışı
bir durumun meydana gelmesi ve bu nedenle geçici iş gücüne ihtiyaç
duyulmasıdır.
Belirtilen hususlar doğrultusunda İş Kanunu’nda sayılan
şartların aksine objektif bir neden varlığı söz konusu değilse, işin süresi
öngörülebilir değilse yahut açık olarak belirtilmemişse, iş sözleşmesi yazılı
olarak düzenlenmemişse, işçi iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşme olduğu
konusunda bilgilendirilmemişse ve sözleşmede işçinin görev tanımına yer
verilmemişse sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul
edilecektir.
2. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Erme Nedenleri
Belirli süreli iş sözleşmeleri,
taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına gerek kalmaksızın,
sözleşmenin konusu olan iş ediminin tamamlanması ile kendiliğinden sona
ermektedir. İş sözleşmesinin süresinin bitmesi veya işin ifası ile sözleşme
sona ermiş olacaktır. İşçi veya işveren haklı bir neden olmaksızın sürenin
bitiminden önce sözleşmeyi sona erdiremeyecektir.
İlgili husus 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 430. maddesinde; “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi
kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın,
sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.” şeklinde hüküm altına
alınmıştır.
Yine 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nun 435. maddesinde yer alan; “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle
sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini
yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük
kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve
koşullar, haklı sebep sayılır.”
şeklindeki hükümle; haklı sebebin varlığı durumunda belirli süreli iş
sözleşmesinin sona erdirilebileceğine hükmedilmiştir.
Haklı sebeple fesih taraflardan birinin
belirli veya belirsiz süreli borç ilişkisini, önceden görülemeyen bazı
nedenlerin ortaya çıkması, özellikle bir tarafın sözleşmeye aykırı davranışı
nedeniyle borç ilişkisinin temelinin çökmüş veya devamının taraflardan beklenemeyecek
ölçüde değişikliğe uğramış olması halinde tek taraflı irade beyanıyla sona
erdirebilmesi imkanını ifade eder. [5]
Haklı sebebin varlığı taraflardan
birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet
ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle
yükümlüdür. Zararın belirlenmesinde belirli süreli iş sözleşmesinin süresi
gözetilir; tazminat tutarı bakiye sözleşme süresi ile sınırlı olacaktır.
Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi’nin 20.12.2010 tarihli, 2010/15688 E. 2010/38732 K. Sayılı kararı; “Taraflar
arasındaki uyuşmazlıkta esas sorun, süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışan ve
iş güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi haklı bir nedenle iş sözleşmesini
süresinden önce fesheden davacının sözleşmenin kalan süresi için tazminat
isteğinde bulunup bulunamayacağı noktasında toplanmaktadır. Mahkemece davacının
bu isteği (818 Sayılı) Borçlar Kanunu'nun 325. maddesi kapsamında
değerlendirilerek istek kabul edilmiştir. Oysa yukarıda açıklandığı üzere,
davacının bu isteği aynı (818 Sayılı) Kanun'un 345. maddesi kapsamında muhik
bir tazminat olarak değerlendirilmelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile
çalışan ve iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin muhik tazminat istemi
niteliğindeki bakiye süre ücretine ilişkin hukuki nitelendirilmesi hatalı ise
de, sonuç itibari ile davacı işçinin bu madde kapsamında isteyebileceği ve
hüküm altına alınmasının doğru olduğu anlaşıldığından kararın belirtilen
gerekçelerle (ONANMASINA), 20.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.”
şeklindedir. [6]
Borçlar Kanunu ile yalnızca işçiye
fesih hakkı tanıyan özel bir hal de düzenlenmiştir. İşverenin ödeme
güçsüzlüğüne düşmesi hâlinde işçi, sözleşmeden doğan hakları uygun bir süre
içinde işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa, sözleşmeyi derhâl
feshedebilecektir.
Kanunda belirli süreli iş sözleşmesi şartı olarak tanımlanan
haller; işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması halleri belirli süreli iş
sözleşmesi kurulması adına objektif neden olarak sayılabilir. İşbu objektif
nedenlerin yokluğu halinde belirli
süreli iş sözleşmesi doğrudan belirsiz süreli hale gelecektir.
İş sözleşmesinin belirli
süreli yapılıp yapılamayacağı hususu belirtilen kanuni şartlara göre
değerlendirilir. Objektif nedenlerin yokluğu halinde iş sözleşmesinin belirli
süreli olarak yapılamayacağı hususunda hüküm kurulur. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.03.2017 tarihli 2017/5729
E., 2017/4978 K. Sayılı kararı; “Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde
çalışma süresi üç yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce
feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir.
Davacı otopark görevlisi olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren
arasında belirli süreli otopark görev sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi
bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar üç yıllık yapılmış
ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir.
Belirsiz süreli sözleşmelerde bakiye süre ücreti istenemeyeceğinden talebin
reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.” [7] şeklinde olup,
yapılan yargılamada işin niteliği gözetilerek belirli süreli iş sözleşmesi
kurulamayacağına hükmedilmiştir.
Sözleşmenin
akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya
belirlenebilir de değil ise bu durumda belirli süreli iş sözleşmesi kurulamaz,
kurulsa dahi doğrudan belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.
Belirli süreli
iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılması
halinde de belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye
dönüşmesi söz konusu olacaktır. Zira İş
Kanunu’nun 11. maddesinin 2. Fıkrasında yer alan “Belirli süreli iş sözleşmesi,
esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi
halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” şeklindeki
hüküm ile esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesinin birden
fazla üst üste yapılamayacağı açıkça hüküm altına alınmıştır.
Belirli süreli
iş sözleşmesi, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi halinde de
belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir. Nitekim bu husus Borçlar
Kanunu’nun 430. maddesinin 2. fıkrasında; “Belirli süreli sözleşme, süresinin
bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye
dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli
hizmet sözleşmesi kurulabilir.” şeklinde hüküm altına alınmıştır.
Sözleşme
özgürlüğü çerçevesinde tarafların anlaşması, emeklilik, yaşlılık, malullük veyahut
işçinin ölmesi halleri de belirli süreli iş sözleşmesini sona erdiren
hallerdendir.
1475 Sayılı İş
Kanunu’nun 14. maddesinde ise kadının evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl
içerisinde feshetme imkanına sahip olacağı düzenlenmiştir. 1475 Sayılı İş
Kanunu’nun 14. maddesi “…kadının evlendiği tarihten
itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi…
hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı
süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran
üzerinden ödeme yapılır.” şeklinde olup, iş sözleşmesinin süreli olup
olmaması hususunda bir ayrım gözetilmemiştir. Bu doğrultuda kadının belirli
süreli iş sözleşmesinde de evlilik sebebiyle iş akdini sona erdirebileceği
sonucuna varılmaktadır.
3. Belirli
Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumunun Kıdem ve İhbar Tazminatı
Açısından Değerlendirme
a. Kıdem
Tazminatı Bakımından Değerlendirme
İşçinin kıdem
tazminatına hak kazabilmesi için; 4857 sayılı kanuna tabi işçilerden olması,
mevcut işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması, sözleşmenin kıdem tazminatına
imkân verir şekilde feshedilmesi gerekir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde
işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Ancak
Yargıtay, 625 sayılı Kanun gereğince belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan
işçinin (öğretmenin), sürenin dolması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi
durumunda kıdem tazminatı isteyebileceğine karar vermiştir. Yargıtay, ilgili
karardaki somut olayda işverenin süre sonunda sözleşmeyi yenilemeyeceğini
bildirmesini fesih olarak nitelemiş ve bu sonuca varmıştır.
Yargıtay Hukuk
Genel Kurulunun 21.12.1994 tarih ve 768/869 sayılı kararı; “... Davacı,
davalıya ait özel okulda 625 sayılı Yasa uyarınca belirli süreli sözleşmelerle
çalışmakta iken, işverenin sözleşmenin bitiminden önce gönderdiği ihtarname ile
yeni bir sözleşme yapmayacağını bildirmesi suretiyle işten çıkarılmıştır.
Dairemizin yerleşmiş içtihatlarına göre iş akdini yenilemeyeceğini bildiren
işveren sözleşmeyi feshetmiş sayılır. Bu durumda kıdem tazminatı ödemekle
yükümlü tutulması gerekir. Mahkemenin, sürenin bitimi ile sözleşmenin
kendiliğinden sona erdiğine ilişkin görüşü somut olaya ve dairemizin
içtihatlarına uygun değildir.” [8]
İşverenin iş
akdi feshinin sözleşmeyi sona erdirdiği kabul edildiğinde, ortada bir haklı
neden bulunmadığı için, işçi koşulları varsa kıdem tazminatına hak
kazanacaktır. Çünkü, iş sözleşmesinin işveren tarafından, İş Kanunu’nun 25/2.
maddesi dışında feshedilmesi halinde, feshin haklı veya haksız olmasına
bakılmaksızın işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir.
İşçinin ölmesi, Türk Borçlar Kanunu m.
347/1 gereğince iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirir. İşçinin ölmesi
nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi, ölen işçinin kanuni
mirasçılarına işverenden kıdem tazminatı isteme hakkı verecektir. Çünkü, kıdem
tazminatına ilişkin 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde işçinin ölmesi, kıdem
tazminatına olanak veren bir sona erme nedeni olarak düzenlenmiştir.
Yine aynı şekilde yukarıda belirtildiği
üzere 1475 Sayılı İş
Kanunu’nun 14. maddesinde ise kadının evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl
içerisinde feshetme imkânı neticesinde kıdem tazminatına hak kazanacağı
düzenlenmiş olup, bu doğrultuda kadının evlilik sebebiyle iş akdi feshi
neticesinde de kıdem tazminatına hak kazanacağı sonucu doğacaktır.
Yine 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan düzenleme gereği;
emeklilik, yaşlılık veya malullük durumlarının varlığı neticesinde belirli
süreli iş sözleşmesinin akdi neticesinde de kıdem tazminatına hak
kazanılabileceği söylenecektir.
1475 Sayılı İş
Kanunu’nun 14. maddesinde yer alan
düzenlemeler gereğince belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi neticesinde
kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi adına; iş sözleşmesinin en az 1 yıldan
uzun süredir devam ediyor olması gerektiğini belirtmekte fayda vardır.
b. İhbar Tazminatı Bakımından
Değerlendirme
Kural olarak belirli süreli iş
sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Ancak belirli süreli iş
sözleşmesinde fesih ihbar süresi olmamasının tek bir istisnası vardır. İşbu
istisnai durum Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde; “Taraflardan her
biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı
aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi
izleyen aybaşında hüküm ifade eder.” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Bu
hükme göre belirli süreli iş sözleşmesi 10 yılın üzerindeyse 10 yıl geçtikten
sonra fesih işlemi yapacak olan taraf diğerine 6 ay önceden fesih ihbar
bildiriminde bulunarak süreli fesih yapabilecektir. Bu durumda, fesheden taraf
feshe bağlı tazminat yükümlülüğünden kurtulmuş olacaktır. Fesih yapacak olan
taraf, feshi kanunda belirtilen sürelere uymadan yaparsa, karşı taraf ihbar
tazminatına hak kazanacaktır. Bu durum, belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar
tazminatına hak kazanılamayacağı durumuna istisna teşkil etmektedir.
4. Sonuç
Belirli süreli iş sözleşmeleri, işin belirli
süreli olma unsurunu taşıması ve sözleşmenin yazılı olarak yapılması
şartlarını taşımalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih
bildiriminde bulunulmaksızın sözleşme süresinin sona ermesiyle kendiliğinden
sona eren sözleşmeler olup, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılması ancak
istisnai durumlarda mevcut olur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin
süresinden önce kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde her türlü sona
ermesinde işçinin kıdem tazminatı talep hakkı doğacaktır. İhbar tazminatı
bakımından ise istisnai bir durum mevcut olup, bu durum dışında tarafların
ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.
Av. Merve Hilal Menteş
Kaynakça:
1.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu
2.
4857 Sayılı İş Kanunu
3. 1457
Sayılı İş Kanunu
4.
Süzek, Sarper, İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul, 2020
5.
Seliçi, 1976: 156; Oğuzman, 1955: 36; Altınok Ormancı, 2011: 112; Göktaş, 2020:
78; Alpagut, 2006: 72
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
20.12.2010 Tarihli, 2010/15688 E. 2010/38732 K. Sayılı Kararı
7.
Yargıtay
22. Hukuk Dairesi’nin 09.03.2017 Tarihli 2017/5729 E., 2017/4978 K. Sayılı
Kararı
8. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 21.12.1994 Tarihli ve
768/869 Sayılı Kararı
