1.
Giriş
Bir iş sözleşmesinin deneme süreli
olması işçi için iş yerine ve çalışma koşullarına alışma, işveren içinse işçinin
mesleki bilgisinin yeterliliğini, çalışma tarzını, uyumluluğunu, kişiliğini
gözlemlemesi ve tarafların bu süreçte birbirlerini tanıyıp iş ilişkilerini
sürüp sürdürmeyecekleri hususunda bir kanaate varmaları amaçlarına hizmet eder.
Deneme süresi; 4857 Sayılı İş
Kanunu’nun 15. maddesi dışında Türk Borçlar Kanunu’nun 433., Deniz İş Kanunu’nu
10. ve Basın İş Kanunu’nun 10. maddesinde düzenlenmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 15.
maddesinde “Taraflarca iş
sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay
olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir. Deneme süresi içinde
taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” denmektedir.
TBK md. 433 hükmü, “Taraflar, hizmet
sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme
süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda
olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı
günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” şeklindedir.
Deniz İş Kanunu’nun md. 10 hükmünde, “Süresi
belirli olmıyan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır. Bu süre
içinde taraflar hizmet aktini bildirimsiz ve tazminatsız bozabilirler. Ancak
gemiadamının çalıştığı günler için ücret hakkı saklıdır.” denilmiştir.
Basın İş Kanunu’nda ise tecrübe müddeti
başlığı ile 10. maddede “Mesleke ilk intisap eden gazeteciler için tecrübe
müddeti en çok üç aydır. Bu müddet içinde taraflar iş akdini ihbar müddetine ve
tazminat mükellefiyetine tabi olmaksızın feshedilebilirler. Bu müddetin sonunda
mukavelenin yazılı olarak yapılması mecburidir. Stajyer adedi, mukaveleli yazı
işleri kadrosunun yüzde onunu geçemez.” denmektedir.
2. Deneme Süresinin Geçerlilik Şekli ve
Şartları
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 15.
maddesinde “Taraflarca iş sözleşmesine
bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak
deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme
süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” hükmü ile
deneme süreli iş sözleşmesinin düzenlendiğinden yukarı bahsedilmişti.
Bu maddeden anlaşıldığı üzere
bir iş sözleşmesinde deneme kaydı olmak zorunda değildir. Yani bir işçinin işe
yeni başlaması iş sözleşmesinin kendiliğinde deneme süreli olacağı anlamına
gelmez, taraflar isterlerse karşılıklı iradelerinin uyuşması ile deneme süresi
kararlaştırabilirler. Deneme süresinin kararlaştırıldığı sözleşmeden açık
şekilde anlaşılmadır. Bunun nedeni deneme süreli iş sözleşmesinin istisna,
deneme süresiz iş sözleşmelerinin ise kural olmasıdır. “Deneme süresinin tarafların kararına bağlı
olmasının tek istisnası, Mesleki Eğitim Kanunundaki çıraklarla yapılan
sözleşmenin başında deneme süresi kararlaştırma mecburiyetidir (MEK m.14/f.1).”
[1]
Deneme süresi, belirli ya da
belirsiz süreli iş sözleşmeleri için kararlaştırılabilir. Ancak İş Kanunu madde
10 hükmünde “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere
süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.” denilerek
süreksiz iş tanımı yapılmış ve aynı maddenin ikinci fıkrası ile bu Kanunun
15.maddesinin süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmayacağı hüküm
altına alınmıştır. Yani otuz günden az süren işler için deneme süresi
kararlaştırılamaz.
Deneme süresi iş sözleşmesinde
iki ayı, toplu iş sözleşmesinde dört ayı geçemez. Taraflar isterlerse süreyi
kanundaki sürelerin altında olacak şekilde belirleyebilirler. Deneme süresi
kanundaki yasal sınırdan daha uzun süreli belirlenirse, iş sözleşmesinin deneme
süreli olacağı kaydı geçerli olsa da aşan kısım geçersiz olur. Ayrıca dikkat
edilmesi gereken bir diğer husus, deneme süresinin işveren lehine
kararlaştırıldığı hallerde bu hüküm geçersizdir. Nitekim iş sözleşmesinin zayıf, korunması
gereken tarafı işçidir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim
süresi olmaksızın tazminatsız feshedebildikleri için bu durum işveren
tarafından kötü niyetli olarak kullanılabilir. Ancak bunun aksi, yani işçinin
lehine deneme süresinin belirlenmesinde bir sakınca olmamalıdır.
“Taraflarca yapılan
sözleşmede, sözleşmenin deneme süreli olduğu belirlenmiş ancak herhangi bir
denme süresi kararlaştırılmamış ise, sözleşmenin tabi olacağı deneme süresinin
azami süre olan iki ay olmaması gerektiği, sürenin hakim uygulamalar ve özel
durumlar dikkate alınarak saptanması gerektiği ileri sürülmektedir.
Kanaatimizce bu tür durumlarda kanundaki azami süre olan iki ayın veya varsa
toplu iş sözleşmesinin süresinin uygulanması, bu konuda ortaya çıkabilecek
duraksamaları veya sorunları önleyebilecek nitelikte olduğundan uygun bir
çözümdür.” [2]
İş sözleşmesine deneme
kaydı konulduğunu ispat yükü ise bunu iddia eden taraftadır. Deneme süresinin
belirlenmesinde şekil serbestisi olduğu için kimilerince bunun her türlü
delille ispat edilebileceği ileri sürülmektedir. Ancak Yargıtay bir kararında “İş sözleşmesinin deneme süresi kaydıyla
yapılmış olması, istisnai bir durumdur. İşçinin işe yeni girmiş olması ise, tek
başına, deneme süresinin taraflarca öngörülmüş olduğunun delili
sayılmaz. İşçinin işe girdiği tarihten başlayarak iki ay geçmeden iş
sözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar öneli vermeden feshetmesi, deneme süresi kaydını
göstermez. Bunun içindir ki, başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış
olmadıkça, deneme süresinin varlığını iddia eden taraf, istisnai durumu
ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını ispatla yükümlü tutulmalıdır. Zira,
kurala aykırı bir durumu iddia eden, iddiasını ispatla yükümlüdür.”[3], bir diğer kararında ise “Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli
konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat yükü
açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil,
ispat şartıdır.” [4] demek suretiyle ispat
için yazılı şekil şartını aramaktadır.
Bir diğer önemli husus, deneme süresi içinde
sözleşmeyi fesheden taraf bir sebep göstermişse bu sebep haksız eylem teşkil
etmemelidir, kötü niyetli olmamalıdır. Kötüniyetle fesih halinde eğer belirsiz
süreli bir sözleşme varsa işçi kötüniyet tazminatı talep edebilir. Ayrıca
işveren sendikal sebeplerle sözleşmeyi feshederse işçinin sendikal tazminat
isteme ve dilerse işe iadesini talep hakkı vardır. Sendikal sebeplerle iş
akdinin feshinde işe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında
olmasına gerek yoktur. Yargıtay da bir kararında “Deneme süresinde çalışan
bir işçiye yasalarca toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı, grev hakkı,
sendikaya üye olma hakkı verilirken onu koruyucu normlardan yararlandırmamak
mümkün değildir. Kaldı ki 2821 sayılı Kanunda yararlanmayı engelleyici açık bir
norm bulunmamaktadır. Deneme süreli iş sözleşmesinde, süre dolmadan fesih
yetkisini kullanan tarafın, fesih nedenini belirtmesine gerek yoktur. Ancak
denme süresi içinde iş sözleşmesinin feshinde bir neden gösterilmiş veya iş
sözleşmesinin diğer tarafı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia etmiş ise,
bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadı üzerinde
durulmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesinin deneme süresi içinde haklı veya geçerli
neden olmadan tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisinin, sendikal hakları
ortadan kaldırmaması gerekir.” şeklinde karar vermiştir. [5]
İşçinin kıdemi hesaplanırken
ise deneme süresi de eklenir.
“Zaten mevzuatta, bazı haklarla ilgili olarak bu husus açıkça ya da dolaylı
olarak düzenlenmiş bulunmaktadır. Örneğin, İş Kanunu md. 53 f.1’de, yıllık
ücretli izne hak kazanmak için geçmesi gereken bir yıllık süreye deneme
süresinin de dâhil olduğu; 1475 sayılı İş Kanunu md. 14 f. 1’de de kıdem
tazminatına esas olacak kıdemin, işçinin “çalıştığı süreler” göz önüne alınarak
hesaplanacağı belirtilmiştir. İhbar önellerine esas olan kıdem bakımından da
aynı sonucun kabul edilmesi gerektiğinde şüphe yoktur.” [6]
Deneme süresi içeresinde iş akdinin feshine cezai
şart konulması deneme süresinin amacı ile çeliştiğinden dolayı geçersizdir.
Tarafların sözleşmeyi feshetmeden deneme süresini
tamamladıkları halde ikinci bir sözleşme yapılmaz, deneme süresinin
başlangıcından itibaren tek bir sözleşme olarak iş akdi devam eder.
3. Sonuç
İş sözleşmesinin tarafları olan işçi ve
işveren karşılıklı iradeleri ile deneme süresi kararlaştırabilirler ve bu süre
iş sözleşmelerinde iki ayı, toplu iş sözleşmesinde ise dört ayı geçemez. Deneme
süresinin amacı işçi ve işverenin birbirlerini tanımasıdır. Deneme süresi
belirlendiği mutlaka yazılı şekilde ispatlanabilir olmalıdır, Yargıtay’ın
görüşleri de bu yöndedir. Taraflar deneme süresi boyunca sözleşmeyi bildirimsiz
ve tazminatsız feshedebilirler, ancak buradaki tazminatsız fesih ihbar
tazminatı içindir. Bir sebep belirtilerek yapılan fesih haksız ya da
kötüniyetli, sendikal sebepli olmamalıdır, aksi halde tazminata hükmedilebilir.
Deneme süresinde feshin gerçekleşmemesi durumunda, deneme süresinin
başlangıcından itibaren tek bir iş sözleşmesi olarak sözleşme devam eder.
Stj. Av. Pelin Yıldız
Kaynakça:
1. Laçiner, Vedat, SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar
Dergisi, s.337
2. Kaplan, Hasan Ali, Erciyes
Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Sayı 1, 2022, s. 238-239
3. Yargıtay 9.
Hukuk Dairesi 2011/29945 E., 2013/25574 K.
4. Yargıtay 9. HD., E.2011/24449
K.2011/14882 T.23.05.2011
5. Yargıtay. 9.HD., 11.05.2009, E.2009/15921,
K.2009/13019
6.
Soyer, Polat, Deneme Süreli ve Deneme Amaçlı İş Sözleşmeleri, s.37
