1. Engelli
Çalıştırma Zorunluluğu ve Koşulları
Engelli,
doğuştan veya sonradan meydana gelen hastalıklar veya kaza sonucu oluşan
sakatlıklar nedeniyle toplumsal ve yönetsel tutum ve tercihler sonucu yaşamın
birçok alanında kısıtlanan, engellerle karşılaşan kişi demektir.
Engelli bireylerin toplumsal yaşamda yer
bulabilmeleri için eğitim, iş ve toplumsal hayata ilişkin yasal düzenlemeler
yer almaktadır. Engelli işçi çalıştırılmasına ilişkin yasal düzenlemeler 4857
Sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi ile hüküm altına alınmıştır.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğu başlıklı madde hükmü; “İşverenler, elli veya daha fazla işçi
çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde
ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli
ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek
Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini
yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci
maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak
şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde
çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri
bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam
işçi sayısına göre hesaplanır.” şeklindedir. İlgili düzenlemeye göre
işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde yüzde üç
engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde 4 engelli çalıştırmakla yükümlüdür.
Çalıştırılması zorunlu engelli sayısı belirlenirken işverenin aynı il sınırları
içindeki farklı işyerlerinde çalışan işçilerinin toplam rakamı dikkate
alınır. İşçi sayısının tespitinde ise belirli ya da belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler dikkate alınacaktır.
2. Engelli İşçiye Eşit Davranma İlkesi
Engelli
işçi çalıştırılırken benimsenmesi gereken temel ilkeler 4857 sayılı İş Kanunu
ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun ile hüküm altına alınmıştır. İş
Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesi; “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet,
engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere
dayalı ayrım yapılamaz.” şeklinde olup; işbu hükümden açıkça
anlaşıldığı üzere engel durumu nedeniyle hiçbir çalışana ayrımcılık yapılamaz.
Ayrıca aynı maddenin “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra
hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki
uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” şeklindeki
6. fıkrası ile de eşit davranma ilkesine aykırılık durumu bir yaptırıma
bağlanmıştır.
5378
sayılı Engelliler Hakkında Kanun ise yine 4857 sayılı İş Kanunu ile benzer hükümlere
sahiptir. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun’un istihdam ile ilgili 14. maddesinde “İşe başvuru, alım, önerilen çalışma
süreleri ve şartları ile istihdamın sürekliliği, kariyer gelişimi, sağlıklı ve
güvenli çalışma koşulları dâhil olmak üzere istihdama ilişkin hiçbir hususta
engelliliğe dayalı ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz. Çalışan engellilerin
aleyhinde sonuç doğuracak şekilde, engelinden dolayı diğer kişilerden farklı
muamelede bulunulamaz.” şeklinde olup, iş hayatında engellilere
yönelik ayrımcılık yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır.
Tüm bu
hükümlerin yanı sıra iş yerinde engellilere yönelik ayrımcı davranışlar
beraberinde cezai süreçleri de getirebilir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun
122. maddesi ile engellilere yönelik ayrımcılık suç olarak düzenlenmiştir. Bu
nedenle de engelli çalışanlara yönelik ayrımcı tutum ve davranış sergileyenler,
TCK’nın 122. maddesi hükümlerine göre hapis cezası ile cezalandırılabilir.
3. Eşit
Davranma İlkesinin İstisnaları
Eşit davranma
ilkesinin istisnası olarak nitelendirilebilecek iki önemli husus bulunmaktadır.
Bu istisnalar ise engelli işçinin istihdamını kolaylaştırmak adına düzenlenmiş
olup, pozitif ayrımcılık olarak nitelendirilebilecek hususlardır. Bunlardan
ilki; iş yeri ve çalışma koşullarının engelli işçiye göre hazırlanmasıdır.
Engelli işçi çalıştıran işletmeler, bu kişinin çalışmasını kolaylaştırmak için
gerekli olan çalışma ortamını hazırlamakla yükümlüdür. Kişinin uzmanlık alanına
uygun ya da bir işte çalıştırılması ve ihtiyaç duyulan tüm araç gereçlerin
tedarik edilmesi gerekir. Ayrıca engelli personelin sağlık açısından güvenliği
için gerekli tedbirlerin alınması da dikkat edilmesi gereken diğer bir
noktadır.
Bir diğer
husus ise engelli işçinin engeli sebebiyle malulen işten ayrılmak durumunda
kalması durumunda maluliyet durumunun ortadan kalkması halinde eski iş yerinde
çalışmak için yeniden talepte bulunma hakkına sahip olmasıdır. Bu durumda
işveren boş kadro olması halinde talep eden engelli çalışana öncelik vermek
zorundadır.
4. Engelli İşçinin İş Akdini Fesih
Koşulları
Eşit davranma ilkesi, iş akdini fesih
koşulları bakımından da geçerlidir. Engelli bir işçinin iş akdini fesih
bakımından işveren; 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen fesih koşullarına
dayanarak engelli işçinin iş akdini feshedebilecektir. Bu bağlamda eşit
davranma ilkesinin istisnasını oluşturabilecek tek husus ise; engelli işçilerin
performans yetersizliği gerekçesi ile işten çıkarılması konusunda birtakım
koşulların aranıyor olmasıdır. Buna göre engelli işçinin performansı
değerlendirirken engellilik oranı ele alınmalı ve bu oranda bir performans
sergilemesi beklenmelidir. Bu oranın altında bir performans sergilenmesi
halinde de bunun somut verilerle kanıtlanması gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/34233 E. 2009 14264 K. sayılı
ve 25.05.2009 tarihli kararında [1] engelli olarak
çalıştırılan işçinin iş akdinin verimsizlik nedeni ile feshinin geçerliliğinin
hangi kriterlere göre incelenmesi gerektiğini ortaya koymuştur.
Yargıtay, engelli işçinin verimi nedeniyle iş sözleşmesinin
feshedilebilmesi için engellilik oranında bir performans beklenmesi gerektiğini
ifade etmiştir. Yargıtay, beklenen bu performansın altında bir çalışma
yapılmışsa, bunun somut verilerle kanıtlanması gerektiğini ve genel ifadelere
dayanan fesih gerekçesinin haksız olduğunu söylemiştir.
5. Sonuç
Engelli bireylerin iş hayatına
kazandırılması adına İş Kanunu ve diğer ilgili kanunlar ile çeşitli düzenlemeler
yapılmıştır. Bu doğrultuda temel husus eşit davranma ilkesine uymak olup,
işçinin engel durumu nedeniyle çalışma koşulları ve engelli çalışana öncelik
verilmesi yönündeki istisnalar, kanunun ve ilgili düzenlemelerin ruhuna uygun
olarak işçinin istihdamını kolaylaştırmak maksadıyla belirlenmiştir. Yine aynı
neticeye ulaşabileceğimiz bir diğer düzenleme ise; Yargıtay tarafından
benimsenen engelli işçinin iş akdinin verimsizlik nedeni ile feshinin
geçerliliğine ilişkin kriterlerdir. Tüm bu düzenlemeler ile temel eşit davranma
ilkesi ve istisnalarına uygun davranılması gerekmekte, ayrıca genel hukuk kuralları ve engelli
çalışanları koruyan mevzuat hükümlerine de uygun davranılmalıdır.
Av. Merve Hilal Menteş
Kaynakça:
1. Yargıtay
9. Hukuk Dairesi 2008/34233 E. 2009 14264 K. sayılı ve 25.05.2009 tarihli kararı
