4857 sayılı İş Kanunu 14.
Maddesince [1] İşçi yaşlılık, malullük veya emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı
hakkını kazanacaktır. Uzun süredir tartışma konusu olan ve sıkça gündeme gelen
EYT (Emeklilikte Yaşa Takılanlar) sorunu ise Resmî Gazete’de yayımlanan “Sosyal
Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde
Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile çözüme kavuşmuştur. [2]
Resmî Gazete’de yayımlanan Kanun
ile birlikte;
“Birinci fıkra kapsamında
yaşlılık veya emekli aylığı talebinde bulunarak ilk defa yaşlılık veya emekli
aylığı bağlananlardan, yaşlılık veya emekli aylığı talebi nedeniyle işten
ayrılış bildirgesi verilenlerin işten ayrılış tarihini takip eden 30 gün
içerisinde en son çalışılan özel sektör işyerinde sosyal güvenlik destek
primine tabi çalışmaya başlamaları halinde, sosyal güvenlik destek primine tabi
çalışılmaya başlandığı tarihten itibaren bu Kanunun geçici 14 üncü maddesinin
birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sosyal güvenlik destek primi işveren
hissesinin beş puanlık kısmına isabet eden tutar Hazinece karşılanır.”
düzenlemesi getirilmiş ve Devlet
tarafından İşverenlerin EYT kapsamında emekli olacak çalışanlarını istihdam
etmeye devam etmesi teşvik edilmiştir. Bu sürecin ardından İşverenlerce yoğun
bir hazırlık sürecine girilmiş, emeklilik modelleri oluşturulmaya başlanmıştır.
Bu noktada birçok işverenin çalışmaya devam etmesini öngördükleri çalışanlarına
kıdem tazminatı ödemesini taksitli yapmayı teklif ettiği görülmeye
başlanmıştır. Bu yazımızda işverence teklif edilen taksitli kıdem tazminatı
ödemesinin hukuken geçerli olup olmadığı incelenecektir.
Taraflar arasında herhangi bir
anlaşma bulunmuyorsa kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi esastır. Çalışanın
rızası bulunmadığı sürece işveren tek taraflı iradesi ile taksitlendirme yapamaz.
Ancak işçi ve işveren karşılıklı olarak ödemelerin taksitle yapılması hususunda
anlaşmaya vardılarsa kıdem tazminatı ödemesi birden fazla taksitle yapılabilir.
Burada devreye sözleşme serbestisi ilkesi devreye girmektedir. İş Hukukunda
sınırlı olarak görebildiğimiz sözleşme özgürlüğü ilkesinin uygulaması bu
durumda devreye girmektedir. İşçilerin mağduriyetinin yaşandığı nokta ise
işverence işe devam etmeyi düşünen çalışanlara taksitli kıdem tazminatı
ödemesinin zorunlu tutulmasıdır. İş Hukukunda işçi lehine yorum ilkesinin esas
olduğu göz önüne alındığında bu durumun İş Hukuku temel ilkelere aykırı olduğu
şeklinde değerlendirme yapılabilir. Aynı zamanda İşveren Resmî Gazete’de
yayımlanan Kanun sayesinde işe devam ettirmeyi düşündüğü çalışanlarının prim
ödemeleri için Hazineden destek yapılacağı da dikkate alındığında işveren
lehine bir durum meydana gelmektedir. Tartışmalı bir uygulama da olsa İş
Kanunu’nda, Resmî Gazete’de yayımlanan Kanunda taraflar anlaştığı sürece
taksitli kıdem tazminatı ödemesini yasaklayan bir hüküm bulunmamaktadır.
Taksitler
Halinde Ödenmesi Kabul Edilen Kıdem Tazminatına Faiz Talep Edilebilir Mi?
Enflasyonun yüksek olduğu bu
dönemlerde birkaç ay sonra alınacak tazminat bedelinin şimdiye nazaran
değerinin düşük olacağı aşikârdır. Bu durumda aylar sonra ödenecek kıdem
tazminatına faiz işletilmesi talebinin geçerlilik kazanmayacağı yönünde
Yargıtay Kararlarının mevcut olduğunu belirtmek isteriz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.
2020/4492 K. 2021/1536 T. 19.1.2021 sayılı ilamında şu şekilde belirtilmiştir;
“Kıdem
tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin
fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş
sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz.
Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri
sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının
gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize
karar verilmelidir. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü,
ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur.
Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı
olduğunda söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile
taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum
ilkesi de bunu gerektirir. Bu itibarla, kıdem tazminatının taksitler halinde
ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının
tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan
ödemeler de Borçlar Kanunu’nun 84. maddesi uyarınca öncelikle faize ve
masraflara sayılmalıdır.” [3]
Burada çalışanların dikkat etmesi
gereken diğer hususlardan birinin işverenin işyerinde bulunan tüm çalışanlarına
aynı kıdem tazminatı ödeme planının yapılıp yapılmayacağıdır. Keza İş Hukukun
diğer önemli ilkelerinden biri işverenin eşit davranma yükümlülüğüdür.
İş Kanunu’nun 5. maddesinde eşit
davranma ilkesi;
- İş ilişkisinde dil, ırk, renk,
cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
- İşveren, esaslı sebepler
olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı
işlem yapamaz.
- İşveren, biyolojik veya işin
niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin
yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
- Aynı veya eşit değerde bir iş
için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti
nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İşverenin eşit davranma
yükümlülüğü uyarında aynı nitelikte çalışan işçilerine aynı kıdem tazminatı
ödeme planının oluşturulması, çalışanlarının bu noktada iradelerini fesada
uğratmamaları gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.
2022/10791 K. 2022/14467 T. 7.11.2022 kararın Karşı Oyu şu şekildedir;
“Dava
dilekçesi incelendiğinde dikkat çeken ilk husus, davacı vekilinin davacı işçi
tarafından gerçekleştirilen feshi haklı nedenle fesih olarak nitelendirmesine,
istifa demekten imtina etmesine rağmen, fesih şekline göre dava konusu
ettikleri ek ödemeyi doğrudan doğruya hak ettikleri gibi bir iddia ve istemde
bulunmak yerine, talebini benzer durumdaki işçilere yapıldığını iddia ettiği
ödemeler nedeniyle işverenin eşit davranma borcuna ve davacı işçiye kendisiyle
ikale yapılacağına dair ümit verildiği iddiasıyla da bir yönüyle iradesinin
yönlendirildiğini ima etmek gibi argümanlara dayandırmaya çalıştığıdır. Bu
yönüyle dava dilekçesi incelendiğinde, işverenin eşit davranma borcuna uymadığı
ve işçinin iradesini yönlendirdiği iddiaları olmasa, ... sözleşmesini yaş hariç
emeklilik koşullarını taşıdığı için ilgili Kanun'un kıdem tazminatını hak etme
bakımından sağladığı imkânı kullanarak fesheden davacı işçiye dava konusu
edilen ek ödemenin ödenmemesinin sözleşme hükümlerine uygun olduğunun davacı
vekilinin de kabulünde olduğunu söylemek dahi imkân dahilindedir. Nitekim dava
dilekçesi dışında, davacı vekili tarafından yargılama boyunca verilen beyan
dilekçelerinde de esas itibarıyla davalı işverenin eşit işlem borcuna uymadığı
ve davacı işçinin iradesini yönlendirdiği iddiaları üzerinde durulmaya devam
edildiği görülmektedir.” [4]
Eşit davranma ilkesinin ihlalini
öne süren işçi, bunu kanıtladığı takdirde İş ilişkisinde veya sona ermesinde
kanun hükümlerine aykırı davranıldığından, dört aya kadar ücreti tutarındaki
uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
SONUÇ
Taraflar arasında herhangi bir
anlaşma bulunmuyorsa kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi esastır. Çalışanın
rızası bulunmadığı sürece işveren tek taraflı iradesi ile taksitlendirme
yapamaz. Ancak işçi ve işveren karşılıklı olarak ödemelerin taksitle yapılması
hususunda anlaşmaya vardılarsa kıdem tazminatı ödemesi birden fazla taksitle
yapılabilecektir.
Av. Esra Ayaz
Kaynakça:
1.
4857 sayılı İş Kanunu
2.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun
3.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2020/4492 K. 2021/1536
T. 19.1.2021 ilamı
4.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2022/10791 K.
2022/14467 T. 7.11.2022 ilamı
