Özgün Law Firm

1.          İzin ve İzin Hakkı Nedir?

Çalışma hayatındaki herkesin, başta bedensel ve psikolojik sağlığının korunması, motivasyonlarının artırılması ve buna bağlı olarak hem işçi hem de işveren açısından sağlıklı ve mutlu bir çalışma ortamının sağlanması için izin kullanılması gerekir.

Ülkemizde izin hakkı İş Kanunundan öte, Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Sadece bu niteliği açısından düşünüldüğünde bile izin hakkının ne kadar kutsal ve müdahale edilemez bir hak olduğu görülebilir.

Anayasamızın 50. Maddesinde “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre başta ücretli yıllık izin hakkı olmak üzere, çalışanların izin hakları İş Kanunu’nda detaylı olarak düzenlenmiş ve koruma altına alınmıştır.

2.          İş Hukukunda Tatil ve İzinler

İş Kanunu’na göre iş-işçi ilişkisi içerisinde bulunarak işçi sayılan ve belirli bir işverene bağlı olarak çalışan herkese başta bedensel ve psikolojik sağlığının korunması için iş kanununca tanınmış izin hakkı mevcuttur.

İzin hakkı İş Kanunu’nda olduğu gibi anayasada da güvence altına alınmıştır. Anayasanın 50. Maddesinde “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir” hükmü yer almaktadır.

Bu hükümde açıkça görüleceği üzere işçilerin izin haklarının olduğu ve bu hakka ilişkin şartların kanunla düzenleneceği anayasada belirtilmiş ve koruma altına alınmıştır. Dolayısıyla hiç kimse Anayasada belirtilen bu maddeye aykırı hareket edemez ve işçilerin kanunda belirtilen haklarını görmezden gelme eğiliminde dahi bulunamaz.

Bu izin hakkı kapsamında işçilere kanunca düzenlenen tatil ve izin günleri tahsis edilmiştir. Bunlardan birkaçını belirtecek olursak; Hafta tatili, Ulusal Bayram ve Genel tatiller, yıllık ücretli izin, ücretsiz izinler ve mazeret izinleridir.

3.          İş Kanununca İşçilere Tanınmış Tatil ve İzinler

3.1.            Hafta Tatili:

İş Kanunu’nun 46. maddesi uyarınca; İşçilere tatil gününden önce haftalık normal çalışma süresini tamamlayacak şekilde belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla 7 günlük bir zaman dilimi içerisinde en az 24 saat verilen dinlenme izin olarak tanımlanabilir.

3.2.       Ulusal Bayram ve Genel Tatiller:

İş Hukukunda belirli günler tatil günü kabul edilmiştir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkındaki kanunda şu günler tatil günü olarak sayılmıştır;

i. Resmi bayram günleri: 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı

ii. Dini Bayramlar: Ramazan Bayramı, Kurban Bayramı

iii. 1 Ocak yılbaşı tatili, 1 Mayıs Emek ve Dayanışma günü tatili ve 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik günü tatilidir. [1]

3.3.       Yıllık Ücretli izin:

İşçiye tanınan izin sürelerinden biri de yıllık ücretli izindir. Bu izinle alakalı İş Kanunu 53. maddesinde “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” şeklinde bahsedilmiştir.

Bu madde uyarınca yıllık ücretli izin hakkına sahip olabilmek için en az 1 yıllık çalışma şartı aranmaktadır. En az 1 yıl çalışma koşuluyla beraber işçinin ücretli izin süresi de çalıştığı hizmet süresiyle orantılı şekilde artış göstermektedir. İşçilere verilecek olan bu izin süreleri şu şekildedir; bir yıldan beş yıla kadar çalışanlara 14 gün, beş yıldan on beş yıla kadar çalışanlara 20 gün, on beş yıl ve üzeri çalışanlara ise 26 günden az verilemez. Yıllık ücretli iznin kullanma vakti ise işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiye yılın herhangi bir zaman diliminde ya da daha sonraki bir dönemde kullandırılabilir.

Öte yandan bu ücretli iznin iş sözleşmesi devam ederken işveren veya işçinin talebi üzerine parası ödenerek kullanılmış sayılması mümkün değildir. Sadece iş sözleşmesinin son bulduğu ve iş sözleşmesi sona erdiği için ücretli izin kullanma imkânı bulunmadığı durumlarda yıllık iznin paraya çevrilmesi mümkündür. Ayrıca mevsimlik veya kampanya işleri hakkında da yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.

3.4.            Ücretsiz izinler:

Ücretsiz izin iş hukuku mevzuatında açık bir şekilde düzenlenmiş olan bir izin şekli değildir. Zira işçi ve işverenin kendi aralarında anlaşarak ücretsiz izin yoluna gidebildiği iradi ücretsiz izin söz konusu olduğu gibi kanun ve yönetmeliklerde yer alan birtakım izinlerin de ücretsiz izin kapsamında değerlendirildiği görülmektedir. Kanun ve mevzuat kapsamında düzenlenen ücretsiz izin hallerine; Ücretsiz analık izni, ücretsiz gebelik izni ve işverenin covid-19 sebebine dayanan tek taraflı ücretsiz izne çıkarma hakkı söylenebilir.

3.5.       Mazeret izinleri:

- İş Kanunu’nda işçinin günlük hayatta yaşayabileceği bir takım olağanüstü durumlar veya özel hayatındaki olaylardan ötürü yıllık izinden farklı olarak kullanabileceği belirli mazeret izinleri sayılmıştır. Bu mazeret izninin yalan beyanla ilişkilendirilmeyen, gerçek ve belirli mazeretlere dayalı olduğu durumlarda işverence iznin verilmesi zorunlu tutulmuştur.

Mazerete dayalı olarak iznini kullanan işçi bu izni kullanırken ücretini de almaktadır. Yani bu iznin bir nevi ücretli izin olduğu söylenebilir. İşveren mazeret izni alan işçinin ücretini ödemek zorundadır. Ücrette herhangi bir kesinti yapılması söz konusu olamaz

- Mazeret izninin kullanılması işçinin talebine bağlıdır. İşçinin işverene bir talebi olmadan veya işverene bildirim yapılmadan habersiz yapılan devamsızlıklar mazeret izni kapsamında sayılmamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı kararında, “Mazeret izinlerinin kullanılabilmesi için kural olarak işçinin bu yönde talepte bulunması gerekir.” denilmektedir. Dolayısıyla mazerete dayalı olarak izin kullanılmasında işçinin talebi mutlaka gerekli bir şart niteliğindedir. Yıllık ücretli izinde olduğu gibi çalışma süresiyle beraber kendiliğinden doğan bir hak değildir. [2]

- Mazeret izinleri belirli mazeretler için kullanılabilir. Bu izinlerin kullanılabilmesi için mazeretlerin doğması şarttır. Mazeret izinleri sadece mazeret sebebinin doğduğu anda kullanılabilir. Bu izin mazeretlerin son bulması veya hiç doğamaması ya da doğduğu halde kullanılmayıp sonraya aktarılması gibi durumlarda kullanılamaz. Yani bu mazeretlere dayanılarak daha sonra izin alınması veya iznin bir kısmının kullanılıp kalan kısmın daha sonraya aktarılması söz konusu olamaz. İşçinin daha sonra kullanmaya yönelik talebi olsa bile bu talep işveren tarafından dikkate alınmaz.

Mazeret izni hakkı doğduğu halde bu hakkını kullanmayan işçi iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kullanılmayan mazeret izninin ücretini isteme talebinde bulunamaz. Aynı şekilde işveren tarafından da bu mazeret izinlerinin mazeretin doğduğu anda kullandırılmayıp iş sözleşmesi sona erdikten sonra kullanılmayan iznin karşılığı bir ücret verilmesi söz konusu olamaz.

Bu durum Yargıtay 9. Hukuk dairesinin E.2009/32740 K. 2010/247 sayılı sayılı kararında, “… yıllık ücretli izin dışındaki yasal diğer izinlerin, izni gerektiren olgunun gerçekleştiği anda kullanılması gerekir… İşçi bu iznini, izni gerektiren olay bittikten sonra işverene talepte bulunarak kullanamayacağı gibi ilerde kullanmadığı gerekçesi ile karşılığı ücretin ödenmesini talep edemez.” denilerek desteklenmiştir. [3]

İş Kanunu Ek Madde 2 aynen;

Mazeret izni

Ek Madde 2

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir."

şeklinde olup bu madde uyarınca kanunda mazeret izinleri 5 başlık altında sayılmıştır. Bunlar;

i.           Evlenme izni:

İşçinin evlenmesi halinde söz konusu olan ve evlenme halinin kesinleşmesiyle birlikte işçiye verilen izindir. Evlenmeden dolayı verilen ücretli mazeret izni 3 günden ibarettir. Bu 3 günlük izin süresi asgari bir sür olup işçi ve işveren aralarında anlaşarak iş sözleşmesi çerçevesinde bu zamanı artırabilir. Ancak kanun sadece 3 günlük izni koruma altına almıştır. Evlilik gibi büyük ve hayati bir olayı yaşayacak olan işçiye kanunda sadece 3 gün gibi az bir sürenin tanınması işçilere tanınmış olan hakkın ne denli az ve yetersiz olduğunu göstermektedir.

Bu iznin evlilik öncesi mi sonrası mı kullanılacağı hususunda sabit bir görüş veya kural yoktur. İşçi ve işverenin inisiyatifi ve ortak kararı doğrultusunda bu izin hakkının kullanılması söz konusu olur.

Bu evlenme izni sadece kişinin kendisinin evlenmesi durumunda söz konusu olabilir. Buna göre kişi bu izni kardeşi, çocuğu, annesi, babası vb. yakınlarının evlenmesi halinde talep edemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.12.2013 tarihli kararında da evlenme işleminin haklı bir mazeret olduğu kabul edilmiştir. [4]

ii.          Evlat edinme:

İşçinin evlat edinmesi kapsamında İş Kanunu’nda mazeret izni olarak 3 günlük süre öngörülmüştür. Bu izin kapsamında işçi ücretinde kesintiye uğratılmadan 3 gün ücretli mazeret izin hakkını kullanabilir. Bu 3 günlük mazeret izni için evlat edinilen çocuğun yaşı önem arz etmemektedir.

İş Kanunu’nun 74. maddesinde de evlat edinmeye dair belli başlı izinlerden bahsedilmiştir. Ancak 74. maddede belirtilen izin haklarının oluşabilmesi için evlat edinilen çocuğun 3 yaşından küçük olması şartı aranmıştır.

iii.        Ölüm izni:

İşçiye yakınlarının ölümü halinde verilen 3 günlük ücretli mazeret iznidir. İş Kanunu’nda işçinin yakınları olarak sayılan kişiler işçinin; annesi, babası, kardeşi, eşi ya da çocuğudur. Bundan dolayı sadece bu kişilerin ölümü hali iş kanununca ölüm kaynaklı mazeret izin hakkının kazanılmasına yol açar. Bu kişiler dışında yakınlığı fark etmeksizin ücretli ölüm mazeret izni kanunca tanınmamış olup bu durumda işverenin ölüm izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır.

İşçiyi psikolojik anlamda önemli derecede etkileyecek bir olayın bu denli az kişiyle sınırlı tutulması oldukça haksız bir uygulamadır. Zira işçinin hayatı sadece kanunda sayılan bu kişilerle sınırlı değildir. İşçinin özel hayatı çerçevesinde arkadaşları da bulunmaktadır. Kaldı ki kanun işçinin nişanlısını dahi ölüm izninin kullanılabileceği kişiler arasında saymamıştır. Buradan da açıkça anlaşılacağı üzere kanunda ölüm izninin kullanılabileceği sayılan kişiler oldukça sınırlı tutulmuştur. Bu sınırlı tutulan izin işçilere çok yetersiz bir izin hakkı tanındığının açıkça görünümüdür.

İşçinin yakınlarındaki belli kişilerin ölümü mazeret olarak sayılmakla birlikte bu mazeretin ispatı noktası da önemli bir noktadır. Özellikle özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlar günümüzde daha kolay ulaşılabilir olduğu sebebiyle bazı işverenler tarafından geçerli sayılmamaktadır. Ancak sırf özel sağlık kurumu olduğu nedeniyle alınan raporların geçersiz sayılması gibi bir durum açıkça haksız bir uygulamadır.

Buradaki önemli bir diğer husus da işçinin işverene karşı yalan beyanda bulunarak ölüm mazereti iznini kullanmasıdır. Bu durumda yani işçinin işverene karşı yalan beyanda bulunması durumunda işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Şöyle ki işverene karşı yalan beyanla ölüm izni kullanan işçinin daha sonra mazeretinin gerçek olmadığı ortaya çıktığında işçi haklı bir nedene dayanmadan devamsızlık yapmış olacağı için işverenin devamsızlığa dayalı olarak haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.

Yargıtay 22. HD. E. 2013/14900 K. 2014/22406 ve 11.07.2014 tarihli kararında;

“Davacının izin bitiminde annesinin ölümü sebebiyle işe gidemediğini beyan etmesine rağmen, annenin 14.06.2000 tarihinde, devamsızlık iddiasından yaklaşık olarak dokuz ay sonra vefat ettiği anlaşılmıştır. …annenin fesihten yaklaşık dokuz ay sonra vefat ettiği dikkate alındığında davacının devamsızlığının haklı sebeplere dayanmadığı ortadadır.” denilmektedir. [5]

iv.         Eşin doğum yapması:

Bu izne babalık izni de denilmektedir. Bu izin işçi tarafından doğum yapılan tarih itibariyle kullanılabilir. Eşin doğumundan önce bu iznin kullanılması mümkün değildir.

İş Kanunu'nda göre, doğum nedeniyle işçilere mazeret izni hakkı tanınmıştır. Doğum mazeret izni, işçinin eşi veya kendisinin doğumla ilgili işlemleri takip edebilmesi ve ailevi sorumluluklarına odaklanabilmesi için verilen bir izindir. Kısaca işçinin eşinin doğum yapması halinde işverence işçiye tanınmış ücretli izindir. Bu izin asgari 5 gün süreyle verilir.

Doğum mazeret izni hakkı, işçilerin ailevi sorumluluklarını yerine getirmelerini kolaylaştırmak için önemli bir düzenlemedir. Özellikle yeni doğum yapmış eşin yanında bulunulması ve destek olunması açısından önemli bir yer tutmaktadır.

v.           Engelli veya süreğen hastalığı olan çocuk nedeniyle izin:

Türkiye'de işçilerin engelli veya süreğen hastalığı olan çocuklarına bakmak amacıyla kullanabileceği bir izin türü olan "mazeret izni", İş Kanunu'nun ek madde-2 de düzenlenmiştir. Bu madde, işverenlerin çalışanlarına engelli veya süreğen hastalığı olan çocuklarına bakmak için asgari 10 gün izin verilmesini zorunlu kılmaktadır.

Bu izin toplu olarak ya da parçalar halinde kullanılabilir. Ancak bu izni hem anne hem de baba ayrı ayrı kullanamaz. Mazeret iznini ya anne ya da baba kullanmalı veya ikisinin ayrı ayrı kullandığı mazeret izni toplamı 10 günü geçmemelidir.

Mazeret izni, işçinin engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğuna bakmak amacıyla kullanabileceği ücretli bir izin türüdür. İşçi, çocuğunun sağlık durumu veya bakımıyla ilgilenmek için işten ayrı kalabilecektir. Bu izin, çocuğun bakım ve tedavisiyle ilgili olarak doktor raporu, hastane kaydı, sağlık kurulu raporu gibi belgelerle desteklenmelidir.

İş Kanunu, bu iznin alınabilmesi için belirli şartların varlığını aramaktadır. Bu şartların mevcut olması durumunda bu iznin kullanım hakkı ortaya çıkmaktadır.

İş Kanunu Ek Madde 2’ye göre işçiye çocuğunun hastalığı için izin verilebilmesinin şartları şunlardır:

1- Çocuğun az yüzde yetmiş oranında engelli olması veyahut çocuğun engellilik hali yoksa süreğen (müzmin, kronik) hastalığının olması

2-Yukarıdaki durumların hangisi mevcutsa, bu durumun sağlık raporuyla belgelendirilmesi

Buradan anlaşılacağı üzere bu izindeki mazeret sebebinin oluşması için çocuğun sadece hasta olması yeterli değildir. İş kanunda belirtilen koşullarında gerçekleşmiş olması aranmaktadır. Çocuğun yüzde yetmiş engelli olması veyahut kronik hastalığı bulunması gibi bir durum söz konusu olmazsa kanunen böyle bir izin hakkınız bulunmadığı izahtan varestedir. Ancak kanunun aradığı yüzde yetmiş derecesinde engelli olma sınırı bu iznin kullanılır olmasını oldukça güçleştiren bir maddedir. Zira bu derecede olmasa bile önemli engeli ve özrü bulunan çocukların mevcudiyeti bir nevi yok sayılmıştır. Bu durumda da işçilerin önemli mağduriyetler yaşadığı ve yaşayacağı oldukça olası bir durumdur. Engelli ölçütü olarak var olan bu yüzde yetmişlik sınır oldukça yüksek bir asgari düzeydir.

Sonuç olarak her ne kadar iş kanunu tarafından işçilere tanınmış olan mazeret izinlerinin varlığı söz konusu olsa da bu mazeret izinlerinin ispatı ve kullanma şartları oldukça ağır tutulmuştur. Zira kanun koyucu mazeret izinlerini sadece kanunda tanımış olmakla kalmıştır. Bu izinlerin kullanılması için gösterilen nedenlerin ve ispat edilen mazeretlerin önemine baktığımızda kanun tarafından verilen izin sürelerinin de oldukça yetersiz olduğu aşikardır. Sayılan mazeret izinleri işçilerin hayatlarında oldukça önemli yer tutmasına rağmen verilmiş olan bu süreler işçiler için az ve sınırlıdır.

Stj. Av. Enes Aktar

 

Kaynakça:

1. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller hakkındaki kanun

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2011/6774 E., 2013/13240 sayılı Kararı

3. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin E.2009/32740 K. 2010/247 sayılı Kararı

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/48974 Esas- 2013/34081 sayılı Kararı

5. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2013/14900 K. 2014/22406 sayılı Kararı