1- Tahkim Sözleşmesinin Hukuki Niteliği
ve Geçerlilik Şartları
Alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından
biri olan tahkim yolu ile taraflar arasında akdedilen tahkim sözleşmesi ve
tespit olunan hakemler eliyle uyuşmazlığın çözümü yoluna gidilmesi mümkün
olmaktadır. Bir uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümü yoluna gidilebilmesi için
başlıca iki temel şart bulunmaktadır. Bunlardan birincisi uyuşmazlığın,
tarafların tahkim yolu ile giderileceğine yönelik anlaşmaları iken, ikincisi
ise uyuşmazlığın tahkime elverişli olmasıdır.
Tahkime elverişlilik hususu 6100 sayılı
Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 408. maddesinde “Taşınmaz mallar üzerindeki
ayni haklardan veya iki tarafın iradelerine tabi olmayan işlerden kaynaklanan
uyuşmazlıklar tahkime elverişli değildir.” şeklindeki hüküm ile
düzenlenmiştir. Genel hüküm niteliğindeki bu hükmün yanı sıra başkaca kanunlar
ile de tahkime elverişlilik hususu sınırlandırılmış olup, her somut olay
özelinde elverişlilik hususunu ayrıca ele almak yerinde olacaktır.
Tahkim sözleşmesinin tanımı ve şekli
ise HMK md. 412 ile; tahkim sözleşmesinin tarafların, sözleşme veya sözleşme
dışı bir hukuki ilişkiden doğmuş veya doğabilecek uyuşmazlıkların tamamı veya
bir kısmının çözümünün hakem veya hakem kuruluna bırakılması hususunda
yaptıkları anlaşma olduğu ve tahkim sözleşmesinin yazılı şekilde yapılacağının
hüküm altına alınması ile belirlenmiştir.
Tahkim sözleşmesinde geçerlilik
bakımından herhangi bir eksikliğin bulunmadığı durumlarda taraflar artık
tahkime başvurmayı kararlaştırdıkları uyuşmazlıklar için genel mahkemede dava
açamazlar. Zira geçerli bir tahkim anlaşmasının varlığına rağmen davanın tahkim
yerine mahkemede açılması halinde, davalı taraf tahkim ilk itirazında
bulunabilecektir. Tahkim ilk itirazında bulunulmaması durumunda ise mahkeme
davaya bakmaya devam edecektir.
2- İş Hukukunda Tahkime Elverişlilik
HMK’nın 408. maddesinde yer alan
düzenlemenin yanı sıra bazı kanunlar ile açıkça hangi uyuşmazlıkların tahkime
elverişli olmadığı ya da hangi uyuşmazlıkların elverişli olduğu belirtilmiştir.
Örneğin, bireysel iş uyuşmazlıklarının tahkime elverişliliği bakımından İş
Kanunu’nun 20. maddesinde; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade talepli
uyuşmazlıklara ilişkin olarak işçi ile işverenin tahkime başvurulmasını
kararlaştırabilecekleri düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile işçi ile işveren
arasında ortaya çıkan her uyuşmazlığın çözümü için tahkime başvurulmasının
mümkün olmadığı da anlaşılmaktadır.
Bu çerçevede kanuni düzenleme
bakımından; iş hukukunda alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından tahkim
yolunun, sadece iş güvencesi kapsamındaki işçilerin, iş sözleşmelerinin
feshinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığına ilişkin uyuşmazlıklar
hakkında başvurulabilecek bir yol olduğunu söylemek mümkündür. Bununla beraber
işe iade davalarının tahkim yolu ile çözümlenmesinin ancak iş sözleşmesinin
feshinden sonra yapılacak bir anlaşma ile mümkün olduğu yönünde Yargıtay
kararları da mevcuttur.
Öğretide iş mahkemelerinin işçinin
korunması ilkesi çerçevesinde kurulmuş özel mahkemeler olduğundan ve İş
Kanunu’nda düzenlenen tahkim yargılamasının iş mahkemeleri aleyhine
genişletilmesinin Anayasa’da düzenlenen “yargı yetkisinin bağımsız mahkemelere
ait olması” ilkesine aykırı olacağından bahisle tahkimin iş mahkemeleri
aleyhine genişletilmemesi gerektiği yönünde görüşler bulunmaktadır.
Tahkim ve diğer alternatif uyuşmazlık
çözüm yolları ile kamu düzeni kuralları gereğince tarafların serbest
iradelerine tabi olarak uyuşmazlıkların çözümü amaçlanmaktadır. Bu doğrultuda
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinde yer alan, “Kanuna, bireysel veya
toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe
iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”
hükmü de göz önüne alındığında İş Hukuku bakımından alternatif uyuşmazlık çözüm
yollarından arabuluculuk yolunun da dava şartı edildiği görülmekle; söz konusu
durumlarda tarafların tahkime başvurmasında da engel bulunmamalıdır. Görüldüğü
üzere arabulucuya başvurma İş Mahkemeleri Kanunu’nda dava şartı olarak
düzenlenmiş olmasına rağmen, tahkim İş Kanunu’nda ihtiyari olarak
düzenlenmiştir. Ancak tahkimin, arabuluculuğa kıyasla kısmen de olsa yargısal
bir yönü de mevcuttur.
Uygulamada iş hukuku bakımından tahkim
sözleşmesinin geçerliliğini Yargıtay kararları ile ele almak faydalı olacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/21367 E., 2017/14609 K. Sayılı 02.10.2017 tarihli
kararında; “Dairemizde, İş Mahkemelerinin yetkisini düzenleyen hükümlerin
kamu düzenine ilişkin olduğu, işe iade davaları dışında, tahkim sözleşmelerinin
geçerli olmadığı, işe iade davalarında da 4857 sayılı yasanın 20. maddesinin
birinci fıkrası gereğince tahkim sözleşmesinin yapılmasının ihtiyari olduğu,
tarafların anlaşması halinde uyuşmazlığın tahkim yoluyla çözümlenebileceği,
tahkim sözleşmesi ile İş Mahkemelerinin yetki ve görevinin kaldırılamayacağı
yerleşik uygulamadır. İş sözleşmesinin düzenlenmesinde; işçi işveren karşısında
ekonomik açıdan zayıf ve işin ifası sırasında da işverene hukuken bağımlıdır.
İş sözleşmesinin kuruluşunda bizzat sözleşme içeriğinde tahkim şartı
öngörülmesi halinde işçi, işverene bağımlı durumda olduğundan tahkim şartının
işçiyi bağladığından bahsedilemez. Ancak fesihten sonra taraflar arasında
çıkacak uyuşmazlıklarda tahkim şartını öngören sözleşme düzenlenmesi halinde
tahkim şartı geçerli olacaktır.” demiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin
2016/6529 E., 2016/11095 K. Sayılı 18.04.2016 tarihli kararı ile de iş
sözleşmesinin kurulması ve devamı sırasında yapılan tahkim anlaşmalarının
işçiyi bağlamayacağına karar verilmiştir. Dairenin kararına göre, “Tahkim
sözleşmesi veya şartı; borçlar hukuku anlamında bir sözleşme olduğu için,
sözleşmeler için genel şartların tahkim sözleşmesinde de bulunması ve aranması
gerekir. Tahkim sözleşmesinin ahlaka aykırı olması halinde geçerliğinden söz
edilemez. Bu hal genellikle tahkim sözleşmesinde bir tarafın diğeri üzerinde
ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak tahkim sözleşmesinde eşitliği kendi
lehine bozacak hususlar kabul ettirmesi veya taraflardan birine hakemlerin
yarıdan fazlasını veya tamamının seçme imkânının verilmesi hallerinde kendini
gösterecektir. İşçinin işveren karşısında ekonomik açıdan zayıf olduğu iş
sözleşmesinin kuruluşunda ve devamında işverene hukuken bağımlı olduğu
tartışmasızdır. İşçi işveren otoritesi altında ve onun emir ve talimatları ile
iş görür. Denetim altındadır. İrade serbestliği yoktur. Bu şekilde yapılan bir
tahkim sözleşmesi Borçlar Kanunu gereğince batıl olacaktır. Ayrıca Dairemizin
kararlılık kazanan uygulaması gereği iş sözleşmesinin kurulması ve devamı
sırasında düzenlenen tahkim sözleşmesi geçersizdir.”
Kanaatimizce tarafların ortak iradesi
ile kurulan ve kanuni geçerlilik koşullarını sağlayan bir tahkim sözleşmesinin
tek yönlü bir değerlendirme ile işçi işveren otoritesi altında kurulduğu ve
irade serbestliği olmadığından bahisle geçersiz sayılması yerinde olmayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesi yapılırken ya da sözleşmenin devamı sırasında
kararlaştırılan tahkim anlaşmasının iradesinin sakatlığını belirterek geçersiz
olduğunu ileri sürmesi mümkündür. Ancak böyle bir iddianın yahut
değerlendirmenin bulunmadığı bir durumda salt taraflar arasında ekonomik
dengenin bulunmadığı düşüncesi ele alınarak doğrudan tahkim sözleşmesinin geçersizliğinin
ön kabulü kanuni düzenlemenin ruhuna aykırılık oluşturacak ve her somut olay
bakımından ayrı ayrı ele alınması gerektiği halde bütüne ilişkin bir
değerlendirme yapılması hakkaniyete aykırılık oluşturacaktır.
Bu kapsamda 6098 sayılı Türk Borçlar
Kanunu’nda yer alan genel işlem koşullarına ilişkin düzenlemeye de değinmek
gerekmektedir. TBK’nın 20. maddesinde genel işlem koşulu, “Genel işlem
koşulları, bir sözleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer
sözleşmede kullanmak amacıyla, önceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa
sunduğu sözleşme hükümleridir.” şeklinde tanımlanmış ve devamındaki 21. madde
ile “Karşı tarafın menfaatine aykırı genel işlem koşullarının sözleşmenin
kapsamına girmesi, sözleşmenin yapılması sırasında düzenleyenin karşı tarafa,
bu koşulların varlığı hakkında açıkça bilgi verip, bunların içeriğini öğrenme
imkânı sağlamasına ve karşı tarafın da bu koşulları kabul etmesine bağlıdır.
Aksi takdirde, genel işlem koşulları yazılmamış sayılır.” Denilerek içeriği
açıkça belirtilmeyen genel işlem koşulu niteliğindeki hükümlerin yazılmamış
sayılacağı belirtilmiştir.
Mezkur düzenlemeler ile iş sözleşmesi
nezdinde genel işlem koşulu niteliğindeki tahkim şartının koşulların varlığı ve
sonuçları bakımından işçiye açıkça izah edilmesi, aksi takdirde, işçi
tarafından kabul edilse dahi mahkemeye başvurulması halinde tahkim ilk itirazının
öne sürülmesi durumunda iş sözleşmesinde yer alan tahkim şartının geçerliliği
bakımından işveren tarafından işçinin konuya ilişkin olarak açıkça
bilgilendirilip bilgilendirilmediği, işçinin eğitim düzeyi, işçinin iş
sözleşmesi gereğince ifa etmekle yükümlü olduğu işin niteliğine yönelik
incelemenin yapılması ve tahkim şartının geçerliliğinin bu değerlendirmeler
neticesinde tespit edilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.
Son olarak Sendikalar ve Toplu İş
Sözleşmesi Kanunu’nun 52. maddesinde yer alan, “Tarafları anlaşarak toplu
hak veya çıkar uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilir. Toplu
iş sözleşmesine, taraflardan birinin başvurması üzerine özel hakeme
gidileceğine dair hükümler konulabilir.” şeklindeki hükümden bahsetmek
gerekmektedir. Ancak ilgili hüküm ile de toplu iş sözleşmesinin tarafları;
işçileri, işverenleriyle aralarındaki uyuşmazlığın çözülmesi bakımından tahkime
başvurmaya mecbur edemez.
3-Sonuç
Tahkim yolu ile taraflar karşılıklı
irade uyuşması ile sözleşmelerden doğan uyuşmazlıklarda mahkeme yerine özel
hakeme başvurabilmektedir. İş Kanunu’nun 20. maddesindeki düzenleme ile, fesih
bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ve işe iade talepli uyuşmazlıklara ilişkin olarak işçi ile
işveren arasında yapılan tahkim sözleşmesinin geçerli olduğu hüküm altına
alınmıştır.
Kanuni düzenleme ile iş hukukunda
yalnızca tarafların, feshin geçersizliğine ilişkin uyuşmazlıklar dışındaki iş
uyuşmazlıkları tahkime konu edilebilecekse de; bu hususlar dışındaki
uyuşmazlıklarda da tahkim yoluna başvurulabilmesi mümkün olmalıdır. Zira Yargıtay
kararları ve öğretideki baskın görüşe göre taraflar arasındaki güç dengesi
değerlendirilerek iş hukukunda tahkim elverişsiz bir yol haline getirilmişse
de; geçerlilik koşullarını haiz ve karşılıklı irade uyuşması ile kurulan tahkim
sözleşmelerinin uygulanması gerekir. Her iş sözleşmesinde işçinin zayıf taraf
olduğu anlayışından hareket ederek doğrudan iş sözleşmelerinin tahkim şartına
kapalı olduğunu kabul etmek hakkaniyete aykırılık oluşturacaktır. Adil
yargılanma hakkı kapsamında makul sürede yargılanma hakkı ile birlikte iş
mahkemelerinin yoğunluğu ve iş davalarının uzun yıllar sürüyor oluşu da göz
önüne alınarak, tek yönlü ve objektiflikten uzak bir değerlendirme ile tahkim
yolunun uygulamaya kapatılması hukukun genel ilkelerinin de zedelenmesi sonucunu
doğuracaktır.
Bu kapsamda netice olarak iş sözleşmesi
kurulurken veya devam ederken tarafların özgür iradeleri ile iş sözleşmesinin
feshinin geçersizliğine ilişkin uyuşmazlıklarda tahkime başvurma konusundaki
anlaşmaları geçerli kabul edilerek tarafların iradelerine üstünlük tanınması
gerekmektedir.
Av. Merve Hilal Menteş
Kaynakça:
1. Süzek,
Sarper - Yeni Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Genel İş Koşulları
2.
Ekmekçi, Ömer - Toplu İş Hukuku Dersleri
3. Yargıtay
9. Hukuk Dairesi 2016/21367 E., 2017/14609 K. Sayılı 02.10.2017 tarihli kararı
4.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/6529 E., 2016/11095 K. Sayılı 18.04.2016
tarihli kararı
