1. Psikolojik
Taciz (Mobbing) Kavramı
İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi
tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre
sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten
uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki
durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli,
kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir.
Yargı kararları ile de mobbing tanımı
yapılmıştır. Buna göre;
“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri,
kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli
eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi,
fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli
iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler
verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik
taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak
gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal
alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut
olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.” “Mobbing’in
Tanımı” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T.
31.05.2016.)
Tanımdan da anlaşılacağı üzere
işyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz olarak
değerlendirilemez. İşyerlerinde
psikolojik tacizden söz edebilmek için gerçekleşen olumsuz davranışların bazı
unsurları içermesi gerekmektedir. Bu unsurlar şunlardır:
•
İşyerinde gerçekleşmelidir.
• Üstler tarafından astlarına
uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine
de uygulanabilir ya da eşitler arasında
da gerçekleşebilir.
• Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla
tekrarlanmalıdır.
• Kasıtlı yapılmalıdır.
• Yıldırma, pasifize etme ve işten
uzaklaştırma amacında olmalıdır.
• Mağdurun kişiliğinde, mesleki
durumunda veya sağlığında zarar ortaya çık-
malıdır.
• Kişiye yönelik olumsuz tutum ve
davranışlar gizli veya açık olabilir.
Yargı kararları kapsamında mobbingin varlığının
tespiti yapılmıştır. Buna göre;
“Hareketin mobbing sayılabilmesi için
sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru
tespit edilmelidir. Çünkü mobbingde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu
mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş
yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Örneğin, yöneticinin
otoriter olması tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Kişilik
haklarının ihlal edilip edilmediğini ise her somut olayın özelliğine göre
değerlendirmek gerekir.
Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz
kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını
ispat etmelidir. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık
teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları
ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü
doğurur.”( Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin
12/02/2013 tarihli ve E:2010/38293, K:2013/5360 sayılı)
“Mobbingin varlığı ve kabulü için
mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her
psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Birçok olguda işyeri
stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu
bilinen bir husustur. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların
davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres
olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir.
Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun
sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve
rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bu bağlamda, bir işyerinde
yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar,
çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar
meydana getirse de, diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilmesi
hatalıdır.
Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu
olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen,
rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz, tutum ve davranışlardan oluşmaktadır.
… Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında;
aynı ortamda bulunan veya aynı Organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla
kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku,
tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum
veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde
davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye,
değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik
çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri
kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus,
belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan
haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.” (Yargıtay 22 nci Hukuk
Dairesinin 22/05/2014 tarihli E:2013/11788, K:2014/14008 sayılı)
“Mobbingin meydana gelebilmesi için bir
işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde
tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük
düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut
olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret,
ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem,
tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre
de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü
niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren
davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin
şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine,
tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine,
kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı,
dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife
alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve
bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.” (Yargıtay 22 nci
Hukuk Dairesinin E:2017/9918, K:2018/6568 sayılı)
“… bir eylemin psikolojik taciz olarak
kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli
bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir.” (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E.,
2013/1407 K.)
“Süreklilik göstermeyen, belli
aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş
birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak
nitelendirilemez.” (Yargıtay
22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.)
Görüleceği üzere mobbing rahatsız edici
davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve söz
konusu olayların sarmal bir şekilde hız kazandığı bir süreçtir. Ancak mobbing
eylemi devam etmesine izin verildiği kadar sürdürülebilir ve hedef alınan
kişiye zarar verici bir uygulama şeklinde başlayıp kendi içinde çeşitli
aşamalarda son bulur. [1]
4857 sayılı İş Kanunu’nda işyerlerinde
psikolojik tacize ilişkin doğrudan düzenleme bulunmamaktadır. Kanunda bu hususa
ilişkin dolaylı olarak bu davranış biçimlerini yaptırıma bağlayan birtakım
hükümler mevcuttur.
Psikolojik tacizin hukuki sonuçları
tacizi gerçekleştiren kişinin hukuki konumuna göre farklılık göstermektedir.
Eğer psikolojik tacizin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde işçi İş
Kanunu Kapsamında aşağıdaki düzenlemelere dayanarak taleplerde bulunabilir;
-Eşit Davranma Borcuna Aykırılık
Nedeniyle Ayrımcılık Tazminatı Talep Edebilir (mad.5).
-İş Sözleşmesini Koşulları Oluşmuşsa
Haklı Nedenle Feshedebilir (mad. 24/II).
Mobbinge maruz kalan işçinin talepleri
konusunda da Yargıtay kararları mevcut olup bunlar;
“Davacı işçi, davalı işverenden maruz
kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle
feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma
konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat
davası açması gibi).
Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun
somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar
manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. İşçinin Yaşadığı Somut olay
Mobbingdir.” (Yargıtay
Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017)
“Mobbinge maruz kalan işçi iş
sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işine devam edip maddi ve
manevi tazminat talebi gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik
hakka da sahiptir.” (Yargıtay
HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.)
2. Psikolojik
Tacize (Mobbinge) Neden Olan Faktörler
Mobbing nedenlerini belirlemek üzere
yapılan çalışmalar, mobbingin nedenlerine ilişkin çok sayıda ve farklı kaynağa
vurgu yapmıştır [2]. Mobbing tek bir nedenden kaynaklanan bir olgu değildir [3].
Bu sebeple de mobbingin bir değil birden çok fazla nedeni bulunmaktadır.
Mobbingin nedenleri konusunda farklı
görüşler ileri sürülmektedir. Bir kısım yazar bu sürecin ortaya çıkmasında mağdurlarının
davranışlarını sorumlu tutmakta [4], bir kısım yazar ise işverenin uygulamaları
ve çalışma ortamından kaynaklanan sorunlardan kaynaklandığını [5], kimi yazar
ise işyerindeki bazı sosyal grupların mobbing mağduru olmaya daha yatkın
olduğunu, hiyerarşik örgütlenme ile çalışanlar arasında zayıf bir iletişim
olduğunu otoriter bir atmosfere sahip işyerlerinde daha sık görüldüğünü ileri
sürmüştür [6].
Görüleceği üzere genel olarak mobbing
sürecinin dört ana nedeni ele alınmaktadır. Bunlar; mobbing sürecinde rol
alanların kişilikleri, mağdurlar, örgütsel ve toplumsal sistem olarak
belirtilebilir [7].
3. İşyerinde
Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Cumhurbaşkanlığı Genelgesinin
Amaç ve Kapsamı
Bilindiği üzere İşyerinde Psikolojik
Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Cumhurbaşkanlığı Genelgesi 6 Mart 2025
tarihli Resmî Gazete’de yayınlanmıştır. Yayımlanan 2025/3 sayılı Genelge işyerlerinde
psikolojik tacizin önlenmesi amacıyla alınması gereken önlemleri ve kurumlara
düşen görev ve sorumlulukları düzenlenmiştir.
Yukarı da ele almış olduğumuz üzere
işyerlerinde psikolojik taciz (mobbing), çalışanların ruhsal sağlığını,
verimliliğini ve genel iş barışını olumsuz etkileyen önemli bir sorundur. Bu olgunun önlenmesi ve etkilerinin en aza
indirilmesi amacıyla, Cumhurbaşkanlığı tarafından Resmî Gazete’de yayımlanan
2025/3 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında
Genelge işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine dair kapsamlı önlem ve
düzenlemeler getirmektedir.
Genelge içeriğinden de anlaşılacağı
üzere, psikolojik tacizle mücadelede işverenlere, yöneticilere ve diğer
paydaşlara belirli sorumluluklar yüklemekte ve işyerlerinde sağlıklı, güvenli
ve huzurlu bir ortam oluşturulmasına yönelik gerekli adımların atılması teşvik edilmektedir.
İşbu Genelge ile aynı zamanda aynı
konulu 19/3/2011 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanan 2011/2 sayılı Genelge’yi
yürürlükten kaldırmış ve işyerlerinde psikolojik tacizle mücadeleye yönelik
daha kapsamlı içerik yayınlanmış ve kabul edilmiştir. İş bu Genelge ile
işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik alınması gereken önlemler
daha ayrıntılı bir şekilde belirlenmiş ve kurumlara düşen sorumluluklar net bir
şekilde belirtilmiştir.
Yayınlanan Genelge ile işverene yönelik
olarak, çalışanları psikolojik tacize karşı koruma sorumluluğu, eğitimler
düzenleyerek ve psikolojik tacizle ilgili farkındalık oluşturacak düzenlemeler
getirilmiştir. Ayrıca eski genelgeden farklı olarak, işyerinde psikolojik
tacize uğrayan kişilerin, özel hayatlarının korunması hususunda ek tedbirler
getirilmiş ve aynı zamanda haksız yere taciz ihbarı noktasında kurum ve
kuruşların saygınlığının zarar görmemesi gerektiği hususu da düzenlenmiştir.
Genelge ile getirilen önemli hususlar;
-Söz konusu Genelge ile bir şikayet
ve iletişim mekanizmasına yer verilmiştir. İş yerlerinde psikolojik tacize
maruz kalan tüm çalışanlar, ilgili mevzuatında yer alan usullere göre
çalıştıkları kurum ya da kuruluşa, Cumhurbaşkanlığı iletişim Merkezine, Türkiye
Büyük Millet Meclisi Dilekçe Komisyonuna, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim
Merkezi (ALO 170) aracılığıyla veya doğrudan Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığına ya da Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna ve Kamu Denetçiliği
Kurumu gibi kamu kurumlarına başvurarak şikayetlerini iletebilecekleri
düzenlenmiştir.
- Söz konusu Genelge ile yaşanan
psikolojik tacizin gizliliği ile ilgili de önlemler alınmıştır. Yapılan şikayetlerin araştırılması ve
değerlendirilmesinde, gizlilik ilkesine özen gösterilecek olup tarafların özel
hayatlarının korunmasına ve gerçeğe aykırı psikolojik taciz iddialarıyla kurum
ve kuruluşların itibar ve saygınlıklarına zarar verilmemesine dikkat
gösterilerek süreç ivedilikle yürütüleceği düzenlenmiştir.
- Söz konusu Genelge ile toplu iş
sözleşmelerine mobbingle ilgili hükümler önlenmesi hususunda teşviklere yer
verilmiştir. Gerçekten de çalışma ortamlarında psikolojik taciz olasılıkları en
aza indirmek amacı ile Genelge ile toplu iş sözleşmelerine ve toplu
sözleşmelere, mobbinge karşı önleyici ve koruyucu hükümler eklenmesi teşvik edilmiş.
Görüleceği üzere Genelge ile getirilen
yeni düzenlemeler, işverenlere ve yöneticilere ciddi sorumluluklar yüklerken,
çalışanların ruhsal sağlıklarını koruma amacına yönelik somut adımlar
atılmasını yönünde düzenlemeler içermektedir. Bu düzenlemelerin uygulanmasıyla,
işyerlerinde daha sağlıklı, güvenli ve verimli bir çalışma ortamı yaratılması
amaçlanmıştır.
4. Sonuç
İş Kanunun ve İlgili Kanuni
düzenlemeler kapsamında işyerine psikolojik taciz (mobbing) hususuna yer
verilmiş ve işçinin buna maruz kalması halinde haklarının ne olduğu belirtilmiştir.
2025/3 sayılı Genelge ile “Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacağı düzenlenmiştir. Ayrıca Genelge’de işyerinde psikolojik tacize
maruz kalan çalışanların başvurularını ilgili kurula iletebileceği
belirtilmektedir. Ayrımcılıkla ve işyerinde yıldırmayla mücadelede önemli görev
ve yetkileri haiz olan ilgili kurumla; mobbingin önlenmesi ve toplumun her
kesiminde mobbing konusundaki farkındalığın artırılması amaçlanmıştır. Getirilen
Genelge ile işverenlere ve yöneticilere ciddi sorumluluklar yüklerken, çalışanların
ruhsal sağlıklarını koruma amacına yönelik somut adımlar atılmasını yönünde
düzenlemeler içermektedir. Bu düzenlemelerin uygulanmasıyla, işyerlerinde daha
sağlıklı, güvenli ve verimli bir çalışma ortamı yaratılması amaçlanmıştır.
Av. Gülden Mehmed
Kaynakça:
1.
Tınaz, P. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing): Kavram, Süreç, Tanı ve Çözüm
Önerileri, in: CHD, Yıl:4, Sayı:11, Aralık 2009, s. 14.
2.
Demirel, Y. Ve Yoldaş, M.A. Sağlık Kuruluşlarında Karşılaşılan Psikolojik
Yıldırma Davranışlarının Türkiye ve Kazakistan Açısından Karşılaştırılması,
Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, Cilt:5 Sayı:2, 2008, s. 4.; Taşkın, A. İş
Hukuku Açısından İşyeri ve İşletmelerde Mobbing, Ankara, 2016, s. 123.
3.
Şen, S. Psikolojik Taciz ve İş Hukuku Boyutu, Çimento İşveren, Eylül,
2009, s. 48.
4.
Taşkın, s. 123 Atfen; Zapf, D. Organisational, Work Group Related and Personal
Causes of Mobbing/Bullying at Work, International Journal of Manpower Volume:
20, No:1/2, 1999, s. 75-80, (Organizational Work Group).
5.
Taşkın, s. 123 Atfen; Leymann, H., The Conternt and Development of Mobbing at
Work, European Journal of Work and Orgabizational Psychology, Volume: 5, Issue:
2, 1996, s. 165-184, (The Content and Decelopment).
6.
Taşkın, s. 123 Atfen; Bjorkqvist, K., Osterman, K. , ve Hjelt-Back, M., Aggression
among universitty employees, Aggresive Behavior, Volume: 20 1994, s. 176.
7.
Gürel, Ö. D., İşletmelerde Yıldırma Olgusu ve Yıldırma Mağdurlarının Kişilik
Özelliklerine İlişkin Bir araştırma, DES SBE Dergisi, cilt: 12, Sayı:3, 2020,
s. 43; Kök Bayrak, S., İş Yaşamında Pisko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu
ve Nedenleri, Atatürk Üniversitesi İİBF, Erzurum, 14. Ulusal Yönetim ve
Organizasyon Kongresi, 2006, s. 436.
8.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.
9.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 12/02/2013 tarihli ve E:2010/38293, K:2013/5360
sayılı.
10. Yargıtay
22 nci Hukuk Dairesinin 22/05/2014 tarihli E:2013/11788, K:2014/14008 sayıl
11.
Yargıtay 22 nci Hukuk Dairesinin E:2017/9918, K:2018/6568 sayılı kararı
12.
Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.
13.
Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.
14.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/9-461; K. 2017/127; T. 25.01.2017
15.
Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.
16.
32833 Sayılı 2025/3 sayılı İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi
Hakkında Cumhurbaşkanlığı Genelgesi
17.
4857 Sayılı İş Kanunu
