Tarafların
karşılıklı iradeleri ile anlaşıp iş sözleşmesini sona erdirmelerine ikale
sözleşmesi denilmektedir. İkale sözleşmesi İş Kanunu’nda düzenlenen fesih
türlerden değildir.
Kanunda
düzenlenmemiş ikale sözleşmenin, hukuki kaynağı Türk Borçlar Kanunu’nun
“Sözleşme Özgürlüğü” başlıklı 26’ncı maddesine dayanmaktadır. İlgili kanun
maddesinde, “Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar
içinde özgürce belirleyebilirler.” şeklinde belirtilmiştir. Sözleşme
özgürlüğü kapsamında taraflar hukuka uygun şekilde yapacakları bir sözleşme ile
iş sözleşmesini karşılıklı şekilde sona erdirebilirler. İkale sözleşmesinin
taraflarından birisi işçi olduğu için bu sözleşmenin genel hukuk sözleşmelerinden
farklı şekilde değerlendirilmesi gerekmektedir. İkale sözleşmesinde işçinin
hakları korunmalıdır. Aksi halde yapıla yapılan sözleşme hükümsüz olacaktır.
İkale sözleşmesi
kanunda düzenlenmediği için bu sözleşmenin geçerliliğine ilişkin inceleme ve
değerlendirme Yargıtay kararlarıyla yapılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi, 21.04.2008 tarihli ve E. 2007/31287, K. 2008/9600 sayılı kararına
ikale sözleşmesinden şu şekilde bahsetmektedir.
“...Bozma
sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtay'ın bir
kararında, sözleşme özgürlüğünden bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir
hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan
sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış
ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir.
İşçi
ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde
değildir. İş Kanunu’nda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı
tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını
içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma
sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma
sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak
suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye
yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu
anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar
Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma
sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için
ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler
dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.
Bozma
sözleşmesinin Borçlar Kanunu’nun 23-31.(TBK'nın 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri
arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden
titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki
icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi
hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade
davası açmış olması düşündürücüdür.
İş
ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona
erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla
sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma
sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475
sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş
güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş
Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin
karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi
hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı
denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının
olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi
yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın
özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma
sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun
kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına
da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik
sigortasından da yararlanmayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hâkim olan
ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin
geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya
koymaktadır.
Tarafların
bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta
boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını
kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün
bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir...”
Görüleceği üzere Yargıtay
içtihatlarına göre ikale sözleşmesinin geçerli olması için işçinin makul
yararının karşılanması ve işçinin sözleşmeyi hiçbir baskı altında kalmadan
özgür iradesi ile imzalaması gerekmektedir.
Yargıtay içtihatları ikale sözleşmesinin geçerliliğinde bu iki şartı
aramıştır. Bu şartların karşılanması için imzalanan ikale sözleşmesi ile işçiye
yasal tazminatları dışında ayrıca ek bir ödeme yapılmış olması ve işçinin ikale
sözleşmesini hiçbir ihtirazı kayıt koymadan imzalaması gerekmektedir.
Benzer şekilde Yargıtay
Kararı - 9. HD., E. 2016/21357 K. 2017/14484 T. 28.9.2017 tarihli kararında;
“...Somut
uyuşmazlıkta; işverenden gelen teklif üzerine 07.08.2015 tarihinde ikale
sözleşmesi yapılmış olup, bu halde yukarıda da açıklandığı üzere Daire
uygulamasına göre ikale sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için davacı
işçinin sözleşmeyi imzalamakta makul bir yararının (ek bir menfaat) bulunması
gerekmektedir. Yine Daire uygulamasına göre, genel olarak somut olayın
özelliklerine uygun şekilde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile bir miktar maaş
karşılığı ek ödeme yapılmış ise burada makul yararın sağlandığı kabul
edilmektedir. Burada dikkat edilmesi gereken husus makul yararı sağlayacak
ödemenin yapılması olup, ödemenin hangi ad altında yapıldığının önem taşımadığıdır.
Dosya
kapsamına göre, davalı işyerinde 5 yıl 4 ay 16 gün kıdemi bulunan ve brüt
6.810,00 TL ücret ile çalışırken iş akdi sona eren davacıya ikale sözleşmesi
kapsamında toplam brüt 61.936,79 TL (net 49.873,13 TL) ödendiği dikkate
alındığında, davacı işçinin ikale ile makul yararının sağlandığının kabulü
dosya içeriğine uygun düşecektir.
Diğer
taraftan, davacı işçi ikale sözleşmesini baskı ve irade fesadı altında
imzaladığı iddiasını da kanıtlayamamıştır. Açıklanan nedenlerle, taraflar
arasında imzalanan ikale sözleşmesine değer verilerek işe iade davasının
reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile davanın
kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...”
Yargıtay Kararı -
9. HD., E. 2019/3894 K. 2019/22092 T. 11.12.2019 tarihli kararında;
“...Somut olaya
gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi
ile sona erdirildiği, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra üç maaş
tutarında ilave ödeme yapıldığı, sözleşmenin irade fesadı hâllerinden birisi
ile sakatlandığı hususunda bir ispat bulunmadığı, asıl uyuşmazlığın imzalanan
ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun
gerçekleşip gerçekleşmediğine, daha açık bir ifadeyle yapılan ödemenin yeterli
olup olmadığına ilişkin olduğu görülmektedir.
Sonuç
olarak; açıklanan şartları içeren ikale sözleşmesini imzalamakta davacı işçinin
makul yararının bulunduğu gözetilip, sözleşmeye değer verilmeli ve işe iade
davası reddedilmeliyken kabulü hatalı olmuştur. Şeklindeki kanaatim nedeniyle
aksi yöndeki sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum...”
Yargıtay Kararı -
9. HD., E. 2018/6669 K. 2019/4621 T. 25.2.2019 tarihli kararında;
“...Yerel
mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
İlk
Derece Mahkemesinin kabul kararına karşı davalılar avukatı istinaf başvurusunda
bulunmuştur.
...
Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi;
Kamu
düzeni kapsamında yapılan inceleme sonunda; İlk Derece Mahkemesinin kararını
kaldırarak davalı D Yapım Reklamcılık ve Dağıtım A.Ş. tarafından
gerçekleştirilen feshin geçersizliğine ve davacının D Yapım Reklamcılık ve
Dağıtım A.Ş.’nin işyerine işe iadesine karar vermiştir.
...
Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalılardan D
Yapım Reklamcılık ve Dağıtım A.Ş. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,
dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY
KARARI
Tarafların
karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin
nitelendirilmesine, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile temyiz
olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre yerinde
bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan Bölge Adliye
Mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK'nın 370. maddesi uyarınca ONANMASINA, dava
dosyasının İlk Derece Mahkemesi'ne, kararın bir örneğinin Bölge Adliye
Mahkemesi'ne gönderilmesine, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene
yükletilmesine, 25/02/2019 gününde oyçokluğu ile karar verildi
KARŞI
OY
Kesin
bir ölçü konulması mümkün olmamakla birlikte kanaatimizce, işverenin önelsiz
geçerli fesih yapması durumunda ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar
tazminatları toplamından aşağı olmamak kaydıyla önereceği miktar parayı kabulle
ikale sözleşmesi imzalayan işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması
şartıyla bu sözleşmeyi imzalamasında makul yararının varlığı kabul edilmelidir.
Çünkü, kazanılıp kazanılamayacağı ve ne kadar sürede sonuçlanacağı belli
olmayan bir dava sürecini beklemektense kıdem ve ihbar tazminatlarına denk bir
parayı derhal ve peşin olarak almak küçümsenemeyecek bir kazanımdır.
Somut
olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan
ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının
yanı sıra yaklaşık iki maaşa denk gelecek şekilde 13.250,00 TL ödendiği,
sözleşmenin irade fesadı hâllerinden birisi ile sakatlandığı hususunda bir
ispat bulunmadığı, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik
şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğine,
daha açık bir ifadeyle yapılan ödemenin yeterli olup olmadığına ilişkin olduğu
görülmektedir.
Sonuç
olarak; açıklanan şartları içeren ikale sözleşmesini imzalamakta davacı işçinin
makul yararının bulunduğu gözetilip, sözleşmeye değer verilmeli ve işe iade
davası reddedilmeliyken kabulü hatalı olmuştur. Şeklindeki kanaatim nedeniyle
aksi yöndeki sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum...”
İşçinin ikale sözleşmesini
özgür iradesi ile imzalamış olması koşulunda ikale sözleşmesinin imzalanması
sürecinde işçiye hiçbir şekilde baskı yapılmamış olması ve işçinin sözleşmeyi
özgür iradesi ile imzalamış olmasına bağlıdır. Bu koşul değerlendirilirken
işçinin son maaşının ve işçiye yapılacak ödeme tutarlarının brüt ve net olarak
kalem kalem belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay kararları kapsamında bu koşul
değerlendirilirken işçinin pozisyonunun, eğitim durumunun ve maaşının göz
önünde bulundurulması gerektiği belirtilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk
Dairesi’nin 2013/34283 E., 2013/28122 K. Ve 05.12.2013 tarihli karar;
“...
Davacının eğitim düzeyi, yaptığı iş ve çalışma süresine göre kendisine sağlanmış olan ek menfaatler
dikkate alındığında, ikale sözleşmesinin baskı altında imzalandığını ve
iradenin fesada uğradığını kabul etmek mümkün değildir...”
Verilen
kararlardan ortalama düzeyde bir işçi açısından 6 maaşa takabül eden ek
ödemenin yapılması uygun olacaktır. Ancak müdür, diraktör gibi üst düzey
pozisyonda görev yapan yani maaşı yüksek olan işçiler açısından 4 maaş
tutarında ek ödeme yapılması uygun bulunulabilecektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin T. 30.03.2016,
E. 2015/27647, K. 2016/7838 sayılı kararı:
“...İrade
fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi
makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise
kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama
tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin
ödenmesi gerekir.”
Yargıtay 9. H.D.
T. 09.11.2017, E. 2016/29504, K. 2017/17925 kararına göre ise üç aylık ücret
tutarında yapılan ek ödemenin yeterli olmadığına karar vermiştir.
"...Tüm
bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte
olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden,
icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul
edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün
olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de
bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe
iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak
davanın reddi hatalıdır..."
Sonuç olarak
Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere ikale sözleşmelerinin yasal bir
dayanağı bulunmadığından ve ikale sözleşmeleri İş Kanunu’nu yakından
ilgilendirdiği için işçi yararına yorum ilkesinin benimsenmesi gerekmektedir.
Bu kapsamda, ikale sözleşmelerinin geçerli sayılabilmesi için; sözleşmeyi
imzalamış olan işçinin makul bir yararının bulunması ve işçiye mahrum kalacağı
haklar açıklanarak, baskı altına alınmadan kendi özgür iradesi ile karar vermiş
olması gerekmektedir.
İkale sözleşmesine
cezai şart konulması hususu da Yargıtay kararında incelenmiştir. Cezai şartın
konulmasında bir sakınca bulunmamaktadır ancak geçerli olması için bu şartın
karşılıklı şekilde düzenlenmesi ve taraflar açısından özelikle de işçi
açısından fahiş olmaması gerekmektedir.
Yargıtay Kararı -
9. HD., E. 2018/10998 K. 2019/9122 T. 17.4.2019 tarihli kararında;
“...Yargıtay
kararları ve uygulamada; ikale sözleşmelerini sınırlı durumlarda itibar
edileceği, ikale sözleşmesi yapıldığında normal olarak işveren feshi söz konusu
olmadığından işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alamayacağı ve iş güvencesi
hükümlerinden yararlanamayacağı da dikkate alındığında hayatın olağan akışı
içerisinde hiçbir işçinin makul bir yararı olmadan ikale sözleşmesine
yanaşmayacağı düşünüldüğünde ikale sözleşmesinin geçerliliğinde makul yararın
işçi lehine gerçekleştiğinin kabulü için işverenin öncelikle işçinin ikale
sözleşmesi sonucu uğrayacağı maddi kayıpları karşılamış olması gerektiği
belirtilmektedir. Bunun yanı sıra, ikale sözleşmesinin geçerli kabul
edilebilmesi için işçinin baskı altında ve iradesi dışında sözleşmeyi
imzalamamış olması da gerekir. Dosya kapsamı, tanık anlatımları, davacı asilin
duruşmadaki beyanı, bizzat davalı tarafın ikaleden 5 gün önce iş aktini haklı
nedenle feshettiğine dair tutanak sunması, davacının bu baskı altında ikale
sözleşmesini imzaladığını göstermektedir. Davalı taraf bir yandan ikale ile iş
aktinin sona erdiğini, bu nedenle 22 koduyla çıkış yaptığını belirtmiş, diğer
yandan aslında iş aktini haklı nedenle feshedebilme imkânı olduğunu belirterek
haklı feshe ilişkin tutanak ibraz edip, çelişkiye düşmüştür. İmzalanan ikale
incelendiğinde ihbar, kıdem tazminatına davacının hak kazanmadığı, işe iade
davası açmayacağı, dava açtığı taktirde 25.142,8 TL ödeyeceği belirtilmiştir.
Davacı için yüksek miktarda cezai şart olması, cezai şartın tek taraflı
konulmuş olması da ikalenin geçersizliği konusunda bir delildir. İkale
teklifinin davacıdan geldiği somut olarak ispatlanmamıştır. Davacının ücreti,
çalışma süresi göz önüne alındığında ödenen miktar karşısında makul yarar şartı
da gerçekleşmemiştir. Tüm bu nedenlerle davacının tazminatsız işten çıkarılma
baskısı altında sözleşmeyi imzalamak zorunda kaldığından ikale sözleşmesinin
geçerli olmadığı, davalının feshi geçerli nedene dayanmadığı, davalı vekilinin
istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı ve dosya kapsamında ilk derece
mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya
aykırılık bulunmadığı anlaşılmıştır.'' gerekçesi ile davalı vekilinin istinaf
başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir...”
Yukarıda saymış
olduğumuz şartlar ikale teklifinin işveren tarafından geldiğinde aranan
şartlardır. Ancak teklif işçiden geldiği durumda işçiye sadece yasal hakların
ödenmesi yeterli sayılmıştır. Bu yasal haklar da kıdem ve ihbar tazminatı
olacaktır. Ancak uygulamada teklif işverenden gelmiş olsa da sanki teklif
işçiden gelmiş gibi gösterilmektedir. Bu sebeple de bizce ikale sözleşmesinin
geçerli olması için teklifin ister işverenden ister işçiden gelmiş olması
durumunda da aynı şartları taşıması gerektiğini düşünmekteyiz.
Sonuç olarak ikale
sözleşmesinin geçerli olması için şu şartları taşıması gerekmektedir;
-
İkale sözleşmesi ile işçinin makul yararının karşılanması gerekir. Yani işçiye
yasal tazminatları dışında ayrıca ek bir ödeme yapılması gerekir.
-İşçinin
ikale sözleşmesini hiçbir baskı altında kalmadan özgür iradesi ile imzalaması
gerekmektedir. Yani işçinin ikale sözleşmesini hiçbir ihtirazı kayıt koymadan
imzalaması gerekmektedir.
-İkale
sözleşmesinde işçinin son maaşının ve işçiye yapılacak ödeme tutarlarının sözleşmede
brüt ve net olarak kalem açıklamalı şekilde belirlenmesi gerekmektedir.
-İşçiye
ödenecek ek ödeme miktarı belirlenirken işçinin pozisyonunun, eğitim durumunun
ve maaşının göz önünde bulundurulması gerekir.
-ikale
sözleşmesinde işçi yararına yorum ilkesinin benimsenmesi gerekmektedir.
- Ortalama düzeyde bir işçi açısından 6
maaşa; müdür, diraktör gibi üst düzey pozisyonda görev yapan yani maaşı yüksek
olan işçiler açısından 4 maaş tutarında ek ödeme yapılması gerekmektedir.
Av. Gülden Mehmed
Altın
Kaynakça:
- 4657 Sayılı İş
Kanunu
- 6098 Sayılı Borçlar
Kanunu
- Yargıtay Kararı
-9. HD, E. 2007/31287, K. 2008/9600 T. 21.04.2008 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı
- 9. HD., E. 2016/21357 K. 2017/14484 T. 28.9.2017 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı
- 9. HD., E. 2019/3894 K. 2019/22092 T. 11.12.2019 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı
- 9. HD., E. 2018/6669 K. 2019/4621 T. 25.2.2019 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı-
22. HD., E. 2013/34283 E., 2013/28122 K. T. 05.12.2013 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı-
9. HD., E. 2015/27647, K. 2016/7838 T. 30.03.2016 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı-
9. HD., E. 2016/29504, K. 2017/17925 T. 09.11.2017 tarihli kararı
- Yargıtay Kararı - 9. HD., E. 2018/10998 K. 2019/9122 T. 17.4.2019 tarihli kararı
