Türk Dil Kurumu’na göre; “Giyiniş biçimi ve dış görünüş, giyim kuşam” anlamlarına gelen “kılık kıyafet” ; yalnızca giyindiğimiz kıyafetler yahut görünüm biçimimizden ibaret olmayıp; çoğu zaman kişiliklerimizi, zevklerimizi, ruh hallerimizi ve hatta dini inançlarımızı ortaya koymakta olan, kendimizi ifade ediş biçimimizin en gözle görülür halidir.
Bu itibarla, öncelikle içinde bulunulan sosyolojik yapının, zaman dilimi yahut iklim koşullarının şekillendirdiği kılık kıyafet kuralları; sosyolojik yapının ayrılmaz bir parçası olan sosyal bir normu ifade etmektedir.
Bu sosyal normun; iş hayatında spesifik şekilde tezahür ederek, kimi zaman yazılı şartlar hatta kanuni düzenlemeler ile de şekillendirilmesi ile; “iş yeri kılık kıyafet ve görünüm kuralları” ortaya çıkmaktadır.
İş yerinde kılık kıyafet kurallarını irdelerken , bu kurallara dikkat etmekle yükümlendirilen çalışanları özel sektör-kamu çalışanları olarak ikiye ayırarak incelemekte fayda vardır.
Kamusal sektörde kılık kıyafet kuralları çoğu zaman siyasi tartışmalarla gündeme gelmekle birlikte, kanun ile düzenlenmiş olması bakımından daha belirlenebilir bir içerik taşımaktadır. Zira kamu personeli , 25.10.1982 tarihinden bu güne yürürlükte olmakla birlikte, yürürlüğe tarihinden bu yana pek çok revizyon geçiren “Kamu Kurum Ve Kuruluşlarında Çalışan Personelin Kılık Ve Kıyafetine Dair Yönetmelik” ’e uymakla yükümlüdür.
Ancak özel sektörde kılık kıyafet düzenlemeleri üzerinin nereye kadar işverenin yönetim hakkı dâhilinde kaldığı çoğu zaman kolayca belirlenebilir olmamaktadır. İşte bu noktada işveren işyerindeki kılık kıyafet normlarını kendisi düzenleyecektir.
İşbu makalemiz içeriğinde, işverenin kılık kıyafet düzenlemesi yapma hakkı ve işyerindeki giyim görünüm kuralları üzerinde durulacaktır.
İş Yeri Kıyafet Yönetmelikleri – İş Yeri Kıyafet Uygulamaları
Bazı iş yerlerinde, işveren tarafından kılık kıyafet kurallarının belirlendiği “iş yeri kıyafet yönetmeliği” yayınlanabilmekte yahut “disiplin yönetmelikleri” içerisine kılık kıyafet kuralları da yerleştirilebilmektedir.
Bazı durumlarda ise, yapılan işin gereklerine bağlı olarak ayrıca belirtilmesine yer olmaksızın yerleşik bir kılık kıyafet düzeni sağlanabilmektedir.
İlk bakışta kişinin özel hayatına bir müdahale imiş gibi gözükse de, esasında işyeri düzenini ve imajını korumak amacı ile yapılması kaydı ile bu tip uygulamaların özellikle iş yerinin prestij, düzen ve iş yerinin temsil ettiği markanın korunması adına oldukça önemli olduğu söylenebilir.
İş yerinde Tek Tip Kıyafet Uygulaması
Bazı işlerde, iş yeri kıyafet yönetmelikleri “tek tip” bir kılık kıyafet uygulaması öngörebilmektedir.
Yargıtay’ca “vizyon görevlisi” olarak tanımlanmış; müşteri ile doğrudan iletişime geçen kişiler, örneğin; bir otelde resepsiyon görevlisi, vale yahut garson olarak çalışan kişiler için her pozisyona uygun bir “tek tip” kıyafet uygulamasının seçilmesi yine işverenin yönetim hakkı dahilinde kalan bir durumdur.
Bunun gibi tek tip olmasa dahi, örneğin bir giyim mağazası olan işyerinde, işveren çalışanlarının başka markalara ait kıyafetler giymesinin önüne geçmek adına, çalışanlarına kıyafet sağlayabilir ve başka markalara ait kıyafetlerin giyilmesi yasaklayabilir.
Bu durumda işçinin, gerek işyeri düzeninin sağlanması adına gerekse sadakat yükümlülüğü kapsamında işverenin bu uygulamasına riayet etmesi gerekmektedir.
Bunlar gibi, güvenlik görevlileri, temizlik çalışanları yahut kafe/restoran çalışanları için yine tek tip bir kıyafet uygulaması getirilmesi mümkündür.
Çalışanların bu tip tek tip kıyafet zorunluluklarına dikkat etmesi işverenin işletme ve/veya temsil edilmekte olan markasının korunması adına olumlu etkileri olan uygulamalardır.
Tek tip kıyafet uygulamaları kimi zamansa işin gerektirmesi sonucu ortaya çıkmaktadır. Örneğin bir aşçının önlük giyerek şapka takması hijyen koşullarının bir gereğidir.
Keza, sanayi ve /veya inşaat sektöründe çalışan kişilere kendilerini iş sağlığı ve güvenliği açısından koruyacak şekilde belirlenmiş olan “tek tip” kıyafetler temin edilebilecektir.
İşveren tarafından “ giyim kuşam” standardının belirlenmesi
Yukarıda belirtmiş olduğumuz, “tek tip” kıyafet yahut “işin gerekliliklerine uygun” kıyafet belirlemesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında mümkün olabilmektedir.
Ancak, özel sektördeki her iş bu tek tip kıyafet uygulamasına uygun değildir. Örneğin, şirketlerin beyaz yakalı olarak çalışanları, bankacılar, asistanlar, yöneticiler vs. pek çok pozisyonda kişiler, işverence sağlanan değil, kendi zevkleri ve bütçeleri ile almış oldukları kıyafetleri iş hayatında da giymektedir.
Bu noktada soru, işçinin kendi zevkleri kapsamında aldığı her kıyafeti iş yerinde giyip giyemeyeceği noktasında çıkar. Elbette ki, beyaz yakalı bir çalışan iş yerine eşofman, tayt spor ayakkabı ile gitmeyeceğinin bilincindedir. Ancak bilinmesi gerekir ki; işveren bu sınırları biraz daha daraltabilmektedir.
Örneğin işveren çıkaracağı yönetmelik içeriğinde erkek çalışanlar için “gri, lacivert ya da siyah takım elbise” ; kadın çalışanlar için ise; pantolon veya diz boylarında etek ve elbiseler giyilmesini, kapalı ayakkabıların tercih edilmesini, taşlı yüzükler ve abartılı mücevherlerin kullanılmamasını düzenleyebilmektir.
Aynı şekilde, çalışanların tayt,dekolte bluzlar ve mini etek, transparan kıyafetler, şort vs. kıyafetleri giyilmemesi, abartılı makyaj yapılmaması ve erkekler için saç /sakal saç uzatılmaması kıyafet yönetmeliklerinin içerisinde düzenlenebilecektir.
Bu kuralların işlerlik kazanabilmesi için ise, işçiye tebliği zorunludur. Bununla birlikte, kılık kıyafet kurallarının belirlenmesi ve uygulanması esnasında dikkat edilmesi gereken prensipler bulunmaktadır.
Davalı işverenin aynı zamanda sosyal bir ortam olan işyerindeki, iş sağlığı ve güvenliğinin zorunlu gerekleri dışında, işyerindeki kılık kıyafeti, çalışanların görünüş şekillerini, giyim kuşamlarını düzenleyici nitelikte kurallar koyma ve bu kuralları denetleme yetkisinin, işverenin işyerini “yönetim hakkı”nın bir parçası olduğu kuşkusuzdur. Ancak; işveren bu yetkisini düzenleyip kullanırken, çalışanlarının motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulama dayatmama yükümlülüğü altında bulunmaktadır.
şeklinde belirtilmiş olup, işverenin bu konudaki müdahale alanının sınırları belirlenmiştir.
İş yerine saç ve sakal tıraşsız gelme iş akdinin feshine sebebiyet verebilir mi?
İş yerinde kadın işler için abartılı makyajlar yapılması, büyük taşlı mücevherler kullanılması, mini etek giyilmesi gibi kısıtlamalar getirilebilmektedir. Erkek çalışanların ise en çok sorun yaşadıkları ve işverenlerin özellikle dikkat ettikleri durumlardan biri iş yerinde saç ve sakal imajının ne şekilde olması gerektiğidir.
Bu imaj çoğu zaman toplumda temsil ettiği siyasi ve/veya dini simge yahut sebebiyet verdiği algılar ile birlikte değerlendirilmektedir.
Ancak Yargıtay taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna dair açık bir düzenleme bulunmasa da, iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” 11/b maddesinde; “işçi, işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme kapsamında, işyerinde yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirildiği, davacının bu bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiş olduğu ve davacının bu davranışı sebebiyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulüne karar verilmesi gerektiği yönünde karar tesis etmiştir.
İş yeri giyim kurallarının değerlendirilmesinde “iş sağlığı ve güvenliğini” tehdit edip etmeme unsuru
Yukarıda belirttiğimiz üzere, iş yerinde kıyafet yönetmeliği düzenlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamı dâhilinde görülmüş olmakla birlikte, bu yönetim hakkının sınırları “ çalışanların motivasyonunu, iş verimliliğini düşürmeyecek ve olumsuz etkilemeyecek şekilde samimi davranma ve çalışanların kişilik haklarına, dini ve vicdani kanaatlerine tecavüz etmeme ve keyfi davranış ve uygulama dayatmama” olarak belirlenmiştir.
Bu yükümlülüklere ek olarak bir diğer husus da işçinin iş yeri kıyafet yönetmeliğine uymaması neticesinde iş güvenliğine ilişkin bir tehdit oluşup oluşmadığı hususunun incelenmesidir.
T.C.Yargitay 9. Hukuk Dairesi 2015/14396 K. 2015/22303 sayılı kararında ; Elektronik kart üreten bir firmada çalışan kadın işçinin başörtü kullanmaya başlaması sonrasında işten çıkartılması neticesinde açtığı işe iade davasında; Yargıtay davacının işyerinde başörtülü olarak çalışmasının iş güvenliği ve sağlık kuralları açısından sakıncasının bulunup bulunmadığının tespiti gerektiği ve bu durumun çözümünün ise hukuk dışında özel veya teknik bilgiyi gerektirdiği ve işverenin faaliyet alanı ile iş sağlığı ve güvenliğinde uzman olan bir bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak, iş güvenliği ve sağlığı yönünden davalının yayımladığı kıyafet yönetmeliğinin yerinde olup olmadığı, faaliyet alanına göre baş örtüsü takmanın iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmeyeceği yönünde rapor alınması gerektiği yönünde karar tesis etmiştir.
İş Yerlerinde Serbest Gün “Free Friday” Uygulaması
Gerek çalışan motivasyonunu arttırmak gerekse iş yerinde rahat çalışma koşullarını sağlamak adına, işverenler haftanın nispeten daha az yoğun olan bir gününü çalışanların daha rahat kıyafetler ile geleceği “serbest gün” yani çoğunlukla kullanılan adı ile “serbest Cuma (free friday) ” olarak belirleyebilir.
Bu serbest gün uygulamasının sınırlarının da önceden belirlenmesi, iş yeri vizyonuna ve resmiyetine zarar vermeksizin serbest gün uygulamasının devam ettirilmesi açısından oldukça önemli olmaktadır.
Bunu sağlamak adına; ne tür kıyafetler giyileceği listelenerek belirtilebilir. Örneğin belirlenen bu serbest günlerde “ rahat giyim (casual)”olarak adlandırılan tarzda kıyafetlerin giyileceği belirlenebilecektir.
Aynı zamanda, yine “tayt, şort ,eşofman, sandalet , terlik” gibi resmiyetten uzak kıyafetlerin giyilmesi de serbest gün kapsamı haricinde tutulabilir.
İşçinin İşyeri Kıyafet Yönetmeliklerine Uymaması Nedeni İle Yapılan Fesihlerde Tazminat Ödenir Mi?
İş yerinde belirlenen ve işçiye önceden duyurulan iş yeri kıyafet yönetmeliklerine uyulmaması halinde işverenin iş akdini feshetme hakkı söz konusu olabilmektedir. Ancak bu hakkın kullanılması , feshe sebebiyet veren olay ve somut duruma göre farklılıklar arz edebilmektedir.
İşçinin iş sözleşmesine, iş yeri yönetmeliklerine veya iş yeri kurallarına aykırı davranışları karşısında işveren;
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında “işçinin davranışlarından” kaynaklanan bildirimli fesih. (Bu durumda kıdem tazminatı ödenecektir)
4857 Sayılı İş Kanunu 25/2. maddesinin h bendi kapsamında “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesinden” kaynaklanan derhal fesih (Bu durumda kıdem tazminatı ödenmeyecektir)
Kural olarak işçini iş yeri kıyafet yönetmeliğine uygun davranmaması nedeni ile başvurulabilecek fesih türü 18. madde kapsamında gerçekleştirilecek olan bildirimli fesihtir.
İşçinin kılık kıyafet kurallarına aykırı davranışlarının tespit edilmesinin ardından işçiden öncelikle savunması alınmalı, gerekli görülmesi durumunda uyarı verilmeli ve uyarı verilen davranışın ve/veya benzer davranışların tekrarı halinde iş akdinin feshi düşünülmelidir. Aksi halde tek bir aykırı davranış üzerine iş akdinin feshedilmesi feshe yeterli ve geçerli sebebi oluşturmayacaktır.
Ancak örneğin işçi iş güvenliği nedeni ile giymekle yükümlü olduğu kıyafetleri kendisine hatırlatılmasına rağmen giymiyor, bu sebeple işveren için büyük tehlike arz ediyor ve kendisine yapılan uyarılara rağmen aykırı davranışlarına devam ediyor ise, bu durumda iş akdinin 25/2- h maddesinde yer alan derhal fesih de yapılabilmesi mümkün olabilmektedir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Av. Semra Gürçal
