İşçi, Resmi ve Genel Tatillerde Çalışmaya Zorlanabilir Mi?
Bilindiği üzere kanunla belirlenen resmi ve ulusal tatil günlerinde işçiler işveren tarafından çalıştırılmaya zorlanamaz. Ancak bu kural İş Kanunda emredici bir hüküm değildir. Şöyle ki;
İş Kanunu’nda açıkça belirtildiği üzere, iş yerlerinde bayramlarda ve resmi tatil günlerinde çalışmaya ihtiyaç duyuluyorsa, işveren işçileri bu günlerde çalışmaya zorlayamaz. Burada işçi çalışmama insiyatifini kullanarak, bayram zamanı çalışmayı reddedebilir. Fakat burada oldukça önemli bir detay bulunmaktadır. Şayet işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde ya da varsa toplu iş sözleşmesinde ulusal bayram tatillerinde ve genel resmi tatil günlerinde işçilerin çalışacağına ilişkin bir hüküm varsa ve işveren çalışmanızı talep ederse, işçi bu talimata uymak ve çalışmak zorundadır. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuyorsa, resmi tatil günlerinde veya bayram tatillerinde işçinin çalışma zorunluluğu yoktur.
Resmi ve Ulusal Tatil Günleri Hangi Günlerdir?
2429 Sayılı Ulusal ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 maddesinde,
“ Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.
A) Resmi bayram günleri şunlardır:
1. (Değişik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 2. 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.
B) Dini bayramlar şunlardır:
1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.
2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) (Değişik: 25/10/2016-6752/2 md.)
1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
D) (Değişik: 20/4/1983 - 2818/1 md.) Ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir.
Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.
Mahiyetleri itibariyle sürekli görev yapması gereken kuruluşların özel kanunlarındaki hükümler saklıdır.
29 Ekim günü özel işyerlerinin kapanması zorunludur”
Şeklinde resmi ve dini tatil günleri tek tek belirtmiştir.
Resmi Tatilin Cuma Gününe Rastlaması İle Cumartesi Günü Tatil Yapılır Mı?
2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun 2.maddesinin (c) bendi gereği; 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatilidir. 2.maddenin devamında ise;
“Bu Kanunda belirtilen Ulusal Bayram ve genel tatil günleri; Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip Cumartesi gününün tamamı tatil yapılır.” hükmü yer almaktadır. Cuma gününe denk gelen resmi tatil günlerinde Cumartesi gününü de tatil yapılması gerektiği açıkça düzenlenmiştir.
Bu kanun düzenlemesi gereğince tatil olan cumartesi günün genel tatil veya resmi tatil olarak algılanmaması gerektiği, genel tatil ve resmi tatil günlerinin kanunda belirtiler günler haricinde olamayacağını ve cumartesi gününün normal hafta tatili gibi değerlendirilmesinin doğru olacağını ve bundan dolayı fazla mesai oranının %150 (anılan gün yapılan çalışmanın, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğinde- fazla çalışma süresi hesabında dikkat edilecek haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma olarak değerlendirilir ) olması gerekmektedir. Şayet resmi ve genel tatil günleri kanunda tek tek ve sınırlı şekilde sayılmıştır. Bu sebepler ile de resmi ve genel tatil günleri Cuma gününe denk geliyor ise Cumartesi günü çalışan işyerlerinde Cumartesi günü de resmi tatil sayıldığından bu günde de işçinin çalıştırılmaması gerekmektedir.
Resmi ve Genel Tatil Günlerinde Çalıştırılan İşçinin Hakları
4857 Sayılı İş Kanunun 47 maddesinde, “ Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü bulunmaktadır.
Buna göre, gerek işçinin kendi rızası ile gerekse işverenin talebi ve bu kapsamda işçinin rızası ile resmi ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye o günün ücretini tam alması yanında bir günlük ücret daha almalıdır. Bu çalışmasından dolayı işçiye resmi tatil ücreti ödenmez ise işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilecektir. Ayrıca ödenmeyen resmi ve genel tatil alacağını 5 yılık zamanaşımı süresi içerinde işverenden talep edebilecektir.
Resmi ve Genel Tatil Günlerinde İşe Gelmeyen İşçinin İş Akdi Haklı Nedenle Feshedile bilinir mi?
İş Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı gerekçeler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi “Haklı Nedenle Fesih” olarak adlandırılabilir. Eğer Haklı Sebeple Fesih 25.maddenin ikinci fıkrasında yazılı “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” hallerinden birine dayanıyorsa sözleşmenin feshinde işçiye herhangi bir bildirim yapılmasına ve tazminat ödenmesine gerek yoktur. Ayrıca haklı sebeple feshin söz konusu olduğu hallerde fesih geçerli kabul edilir ve işe iade talebi de reddedilir. İşçinin işyerinde bir suç işlemesi, üst üste devamsızlık yapması, işverenine veya diğer işçilere hakaret edip sataşması, işverene 30 günlük maaşından daha fazla tutacak miktarda zarar vermesi gibi sebepler yasada açıkça sayılan haklı fesih hallerdir.
İş hayatında en sık rastlanılan Haklı Fesih sebebi ile devamsızlık. İş Kanunu’nun 25/2-g maddesine göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için yeterlidir.
Ayrıca; haklı sebebin varlığı durumunda işverenin de yasal hak düşürücü süre içerisinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.
Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süre; feshe yetkili makamın fesih sebebini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde olayın ardından 1 yıllık süredir.
Ancak işçinin yaptığı devamsızlık Resmi veya Milli Bayram tatillerinden birine denk geliyorsa bu hesaba dahil edilmeli midir?
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin konu hakkında vermiş olduğu 15.04.2014 tarih ve 2013/8617 E ve 2014/8159 K sayılı kararında bu iki konu tartışılmıştır.
“Davacı işçi 18 ve 19 Mayıs günlerinde iki gün üst üste hiçbir haklı mazereti olmaksızın devamsızlık yapmış ve Davalı işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiştir. Açılan davada Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek tazminat alacaklarını istemiştir.
Davalı, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; Somut olayda, davacının 18 ve 19 Mayıs 2010 tarihlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Temyize konu davada, davalı taraf 21.05.2010 tarihinde davacının savunmasını almış ve 27.05.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, 21.05.2010 günü soruşturma devam etmekte olup, o gün itibariyle hak düşürücü süre işlemeye başlamayacağından fesih, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmıştır. Kaldı ki, anılan süre içinde iş günü olmayan pazar günü de bulunduğundan, altı iş günlük süre dolmadan fesih yapılmıştır.
Davada; Davacı taraf, 19 Mayıs’ın resmi tatil olduğundan işe gitmek zorunluluğu olmadığını ileri sürmüştür. Oysa iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Nitekim, davacıya ait iş sözleşmesinin 10. maddesinde davacının bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiği yer almaktadır. Ayrıca, davacının davalıya ait diyaliz merkezinde çalışan tek laborant olduğundan, genel tatillerde de çalıştığı şahit beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.”
Görüleceği üzere, devamsızlık yapılan günler resmi veya milli bayram tatillerine denk gelse bile, eğer iş sözleşmede işçinin o günlerde çalışılacağı yazıyor ve/veya işçi genel olarak o günlerde çalışıyorsa devamsızlık fesih sebebi için kullanılabilir.
Bu sebeple de resmi ve genel tatilde çalışması zorunlu işyerinde, işverenin bu gülerde çalışacağı şekilden deki hükmü iş sözleşmesi veya toplu toplu iş sözleşmesine böyle bir hüküm eklemesi faydalı olacaktır.
Av. Gülden Mehmed Altın
Kaynakça:
Dokuzuncu Hukuk Dairesi İlgili Kanun/Madde E. No. 2003/17269 K. No. 2003/16543 1475/38,42 Tarihi: 9.10.2003 4857/47- 2429/2/D sayılı kararı;
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin konu hakkında vermiş olduğu 15.04.2014 tarih ve 2013/8617 E ve 2014/8159 K
